Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Інноваційні підходи до управління навчальними закладами

Інноваційні підходи до управління навчальними закладами
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 1
ХудшийЛучший 

Інноваційні підходи до управління навчальними закладами

Поетапне входження України до світового простору, інноваційні процеси в освіті виявили наявність істотних суперечностей між потребами часу та реальним упровадженням нових інноваційних технологій в управління освітніми навчальними закладами. З огляду на це актуальним є розгляд сучасного стану зазначеного питання, яке фактично почало розроблятися дослідниками та органами управління освітою в Україні тільки упродовж останнє десятиріччя.
Над питаннями впровадження нових інноваційних підходів до управлінні освітніми закладами працюють вітчизняні науковці Г.М. Артюх, Л.В. Батчен Т.М. Боголіб, І.В. Дронова, М.Г. Слоква. Проте на сьогодні ця проблема потребує детального аналізу, особливо, коли йдеться про суб'єкти управління.
Мета статті — дослідження характеристик управлінських команд, які є однією з важливих ознак інноваційного управління.
В основу стабільного розвитку країни за умов переходу до ринкової економіки покладені принципи інноваційного розвитку. Об'єднання принципів здійснюється в інноваційній культурі як визначальному чинникові розвитку інноваційних процесів. У статті розкрито суть поняття інноваційного підходу та його зв'язки з мотиваційними чинниками інноваційних процесів у сфері освіти.
Рушійною силою інноваційного процесу виступає мотиваційний чинник, що полягає в економічному та неекономічному стимулюванні активної діяльності суб'єктів щодо їхньої участі на будь-якій стадії циклу інноваційних процесів або сприяння їх перебігу.
Економічна мотивація до інноваційної активності полягає в отриманні вигоди від упровадження інновацій (дохід, підвищення конкурентоспроможності освітніх послуг).
Неекономічна мотивація переважно реалізується через відповідну систему культури та її цінностей на макро- і мікрорівнях. Причому неекономічна складова, пов'язана з цією системою, не менш важлива, ніж економічна. Взаємодія двох мотиваційних складових — економічної та неекономічної — повинна стимулювати до інноваційної діяльності.
Цінність інновацій зумовлена потребами й інтересами як соціального суб'єкта _ учасника інноваційного процесу, так і суспільства в цілому. Ціннісні виміри інновацій полягають у набутті лідерства інноваційними послугами на ринку, підвищенні конкурентоспроможності інноваційних послуг, а також у формуванні нових потреб людини за появи на ринку принципово нових послуг.
Досвідом економічно й технологічно розвинених країн світу доведено, що зародження та розвиток інноваційних процесів визначається, крім потреб суспільства, рівнем науково-технічного і виробничого потенціалу країни, чинниками інституційного та ресурсного забезпечення, мотиваційними чинниками, сформованими на певному рівні інноваційної культури суб'єктів інноваційної діяльності. Свідченням цього є приєднання до Болонського процесу, де формування інноваційної культури як чинника сприяння поширенню інноваційних процесів визначено одним із головних напрямів політики країн-учасниць. Першочергові заходи з формування інноваційної культури полягають у формуванні нового рівня мислення, що поєднує у собі творчий потенціал, підприємництво, готовність до ризику, соціальну та професійну мобільність, руйнування консервативних поглядів, аби вони відповідали вимогам і потребам ринку; сприянні розробленню нових підходів до заохочення учасників інноваційних процесів; сприянні вільному переміщенню молодих учених, дослідників для впровадження своїх інновацій; стимулюванні обміну досвідом щодо шляхів розвитку й пропаганди інновацій на суспільному та урядовому рівнях.
Багатопланові завдання формування інноваційної культури мають вирішуватися через трансформування системи освіти, підготовку та перепідготовку кадрів замість стереотипів пострадянського розвитку і заміни парадигмою інноваційного розвитку.
За умов відкритого ринку та вільних цін визначальним чинником конкурентоспроможності інноваційного освітнього закладу стає ефективний менеджмент і відповідно підготовлений персонал на всіх ланках інноваційного процесу. Це потребує широкого впровадження спеціальних освітніх програм і підходів до інноваційного менеджменту.
При переході до ринкової економіки в галузі управління освітніми закладами виникає необхідність заміни номенклатурно-функціонального управління цільовим управлінням, що в подальшому дасть можливість досягнути поставленої мети відповідно до конкретних замовлень.
Треба також наголосити, що головною метою будь-якого освітнього закладу, незалежно від рівня управління, є підготовка конкурентоспроможної особистості, здатної витримати відбір на ринку праці. Аналізуючи проблеми конкуренції та конкурентоспроможності, дійшли висновку, що завдяки цьому явищу освітні заклади прагнуть бути кращими серед кращих. Досягнення цієї мети можливе лише за умови створення конкурентоспроможної управлінської команди.
Наприклад, Л.М. Мітіна у своїй праці стверджує, що основна мета освіти г лягає в підготовці конкурентоспроможної особистості, яка працює над самовдосконаленням та спроможна витримати жорстку конкуренцію на ринку праці1.
Для чіткого усвідомлення сутності цього твердження, проаналізуємо сутність поняття "конкурентоспроможна особистість".
Конкуренція глибоко увійшла в усі сфери життя, однак чіткого визначення сутності терміна "конкуренція" не існує. Так, Дж. Максвел характеризує конкуренцію як змагання між людьми (індивідуальне або командне) за досягнення, кращих результатів у будь-якій діяльності задля винагороди (додаткової винагороди, переваг, привілеїв).
Поняття управління людськими ресурсами виникло у 80-роках XX столітті у США. На думку американських дослідників, процес управління людський ресурсами складається з таких сутнісних складових:
1.  Розширення практики прогнозу зайнятості і планування людських ресурс на тлі зміни організаційної стратегії та планування бізнесу освітньої організації.
2.  Розширення поняття управління робочою силою у зв'язку з впровадженням практики залучення працівників до ухвали управлінських рішень, укладання колективних угод тощо.
3.  Принципи відбору, оцінювання виконання роботи та рішення про винагородження певної категорії службовців замінюється ідеєю, суть якої полягає в тому, що умовою успіху в діяльності є ефективна праця усієї команди, а не одного, окремо взятого працівника.
Основні положення теорії "управління людськими ресурсами" на сучасному етапі розвитку менеджменту можна чітко простежити на прикладі Переяслав-Хмельницького ДПУ імені Григорія Сковороди. Вони зводяться до: управління людськими ресурсами має бути тісно пов'язане зі стратегією планування розвитку університету; люди — це елементи економічного розвитку, які постійно мають прагнути до свого вдосконалення; пошуку способів усунення недовіри між керівником навчального закладу та його співробітниками і, як результат, налагодження співробітництва між ними; чіткої орієнтації діяльності вищої навчального закладу на досягнення мети; необхідного здійснення політики участі  й усвідомленого вибору в діяльності вищого навчального закладу.
Аналізуючи вищезазначене та прийоми, що застосовуються в управлінні Переяслав-Хмельницького ДПУ, можна дійти висновку, що сьогодні однією інноваційних форм управління вищим навчальним закладом є управління командами, що дає змогу виокремити в менеджменті особливий напрям — командний менеджмент.
Про актуальність дослідження цієї проблеми говорять як зарубіжні, так і вітчизняні фахівці. Основною ідеєю досліджень у цьому напрямку є те, що в сучасних умовах найуспішніші освітні навчальні заклади намагаються перенести акцент своєї організаційної структури й політики з індивідуальних працівників на команду. Також наголошується, що однією із важливих ознак інноваційного управління є стійка орієнтація на формування управлінських команд.
Аналіз структури діяльності команд в українських освітніх закладах свідчить, що на сьогодні практично відсутні розробки з цієї проблеми. Насамперед це пов'язано з тим, що поняття "команда" не має однозначного тлумачення і тому потребує глибокого аналізу.
Більшість дослідників називають одну з найзагальніших, "стартових" характеристик команди: команда є групою людей3, або робочою групою4. Проаналізувавши літературні джерела і вивчивши проблему з теоретичної точки зору, ми виділили низку характеристик, які дадуть освітнім організаціям конкретніші орієнтири при формуванні власної управлінської команди: визначення цілей діяльності; обґрунтування принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення мети; рольова структура команди; позиції та функції лідера;
Розглянемо спершу визначення мети діяльності команди на прикладі Переяслав-Хмельницького ДПУ. Цей процес включає такі аспекти: спільна ціль не лише усвідомлюється членами команди, а й сприймається ними як власна мета діяльності в освітній організації; спільна мета діяльності команди має не суперечити потребам та інтересам членів команди, тобто ціль повинна бути мотивована.
Якщо розглядати іншу характеристику, яка звучить як принципи взаємодії членів команди у процесі досягнення мети, виділимо такі принципи: спільна діяльність членів команди (співробітників навчального закладу) для досягнення спільної мети; результативність виконання поставлених завдань і діловитість спілкування; активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності команди; взаємовідповідальність та взаємозвітність членів команди; партнерство, взаємопідтримка та взаємозбагачення (взаємонавчання, взаєморозвиток та інше) усіх членів команди; створення умов для особистісного та професійного зростання членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною Для кожного індивідуальною програмою) та інше; принцип довіри між членами команди та до керівництва навчальним закладом; принцип толерантності у відносинах між колегами та студентами.
Стосовно рольової структури команди можна назвати такі основні її особливості. По-перше, ролі (посади) в команді розподіляються зсередини, з урахуванням мети, індивідуальних особливостей членів команди; по-друге, в команді ролі (посади) гармонійно взаємодіють та доповнюють одна одну.
Щодо четвертої характеристики — позиції та функцій лідера, необхідно зазначити, що в команді керівник повинен виступати лідером групи, а не прості виконувати формально-адміністративні функції.                                            
Керівники закладів освіти мають керуватися у своїй управлінській діяльності новими інноваційними та інформаційними технологіями. Сьогодні основи увага зосереджується на забезпеченні навчально-виховного процесу, створень відповідної інфраструктури і програмного забезпечення. Однак не можна позитивно вирішувати ці питання, не розглядаючи паралельно і проблему впровадження інноваційних технологій в діяльність суб'єктів управління. Тільки ті керівники, які самі безпосередньо використовують у своїй роботі нові інновації технології, можуть ефективно запровадити їх і в навчально-виховній діяльності навчальних закладів. Проте, незважаючи на вимоги часу, запровадження нових інноваційних технологій в управління закладами освіти в Україні недостатнє Насамперед це пов'язано із стереотипами, що склалися у багатьох керівників навчальних закладів і керівників органів управління освітою.
Таким чином, існує істотна суперечність між умовами, у яких перебувають навчальні заклади освіти, запроваджуючи інноваційні технології, і реальним] уміннями та навичками суб'єктів управління.
З огляду на це на сучасному етапі розвитку навчальних закладів освіти в Україні серйозну увагу слід приділити конструюванню систем управління із використанням нових інформаційних та інноваційних технологій та здійснити масове запровадження їх у практику. Важливим аспектом цього процесу є підвищення кваліфікації керівників.
Отже, впровадження нових інноваційних та інформаційних технологій і злагоджена робота команди на чолі з лідером (керівником освітнього навчальною закладу) дає змогу високоефективно керувати освітнім закладом, використовуючи в його роботі інноваційні підходи, а це, у свою чергу, зробить його конкурентоспроможним на ринку освітніх послуг.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить