Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Цели и этапы адаптации

Цели и этапы адаптации
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Цели и этапы адаптации

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
•    цели, приоритеты, проблемы;
•    традиции, нормы, стандарты;
•    продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
•    разнообразие видов деятельности;
•    организация, структура, связи компании;
•    информация о руководителях.
2. Политика организации:
•    принципы кадровой политики;
•    принципы подбора персонала;
•    направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
•    содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
•    правила пользования телефоном внутри предприятия;
•    правила использования различных режимов рабочего времени;
•    правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
•    нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
•    оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
•    страхование, учет стажа работы;
•    пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
•    поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
•    возможности обучения на работе;
•    наличие столовой, буфетов;
•    другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
•    места оказания первой медицинской помощи;
•    меры предосторожности;
•    предупреждение о возможных опасностях на производстве;
•    правила противопожарной безопасности;
•    правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
•    сроки и условия найма;
•    назначения, перемещения, продвижения;
•    испытательный срок;
•    руководство работой;
•    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
•    права и обязанности работника;
•    права непосредственного руководителя;
•    организации рабочих;
•    постановления профсоюзов и политика компании;
•    руководство и оценка исполнения работы;
•    дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
•    коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Служба быта:
•    организация питания;
•    наличие служебных входов;
•    условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы:
•    стоимость рабочей силы;
•    стоимость оборудования;
•    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
•    цели и приоритеты, организация и структура;
•    направления деятельности;
•    взаимоотношения с другими подразделениями;
•    взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
•    детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
•    разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
•    нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
•    длительность рабочего дня и расписание;
•    дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
•    виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
•    отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
•    правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
•    поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
•    информирование о несчастных случаях и опасности;
•    гигиенические стандарты;
•    охрана и проблемы, связанные с воровством;
•    отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
•    правила поведения на рабочем месте;
•    вынос вещей из подразделения;
•    контроль за нарушениями;
•    перерывы (перекуры, обед);
•    телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
•    использование оборудования;
•    контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

1. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.
2. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.
3. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить