Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Сплоченность коллектива: сущность, стадии
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Возможности коллектива как сплоченной группы в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно большие. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более производительная также в разработке наиболее эффективных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает подвержена повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает более рискованные решения, чем решение отдельных его членов, принимающих их самостоятельно, на свой страх и риск.
Ученые объясняют этот феномен по-разному:
• конформістським давлением, которое оказывается в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, которые расходятся с уже изложенными мыслями (особенно позициями групповых лидеров и большинства), а также их критиковать;
• чувством переоценки, завышением своих возможностей, что развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство "мы", что ослабляет восприятие риска);
• взаимным "заражением смелостью". Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;
• притуплением чувствительности к опасностям и оговорок в результате предварительного группового опыта. Существование коллективов является более устойчивым, чем положение отдельных работников. К тому же, групповые неудачи, как правило, менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;
• широким распространением мнения (чаще ложной), вроде бы при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности является сравнительно небольшим;
• влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, что видят свои главные функции в обязательном вселянні оптимизма и уверенности в достижении цели.

Сплоченность коллектива оказывается в силе тяготения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, что побуждает ее сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее.

Сплоченность коллектива обусловлена:
• тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;
• взаимными эмоциональными преимуществами;
• пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий.

Такие характеристики, как: кооперативність, демократичность, достижение индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективном задаче, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как положительные. Последнюю характеристику (склонность к группового мышления) можно считать негативной.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:
1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с восторгом воспринимают рискованные решения);
2) безграничная вера в моральную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних);
3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, что не согласуется с групповыми взглядами часто не принимается во внимание, а предостережение не учитываются; следствием этого является игнорирование необходимых изменений);

4) отрицательная стереотипізація посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и т.п.);
5) самоцензура (отдельные члены группы через опасения нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов);
6) иллюзия постоянного единства (через самоцензуру и восприятия молчание как знак согласия" при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус).
Отдельные члены группы стремятся не давать возможности принимать участие в делах группы людям, которые не принадлежат к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповую единство.
Приведенные выше симптомы группового мышления и группового давления оказываются далеко не всегда и отнюдь не являются обязательными. Однако, руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также учитывать такие формы группового давления, как разного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы в отношении нарушителей групповых норм, "предателей" и т.п., особенно из числа "новичков". Такие санкции могут привести к острым конфликтам.
Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают влияние на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношений к руководству, сверхурочных работ и т.п. Во многих ситуациях сила влияния группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимость от ритма, что задается техникой, поскольку повседневная моральное воздействие (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и т.п.), а иногда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком более трудно, чем административные и другие меры, принятые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и понижать эффективность их работы.
Существует немало способов нейтрализации негативных проявлений группового "давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или другое ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его слабые стороны. Если неформальное влияние руководителя в группе является недостаточным, целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно также развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, разные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Формирование сплоченной группы способствует наличие в ее членов таких качеств, как:
• умение слушать, сопереживать;
• готовность помогать другим;
• умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы;
• четкость и ясность позиций;
• стремление избежать конфликтов;
• открытость, гибкость.
Однако, препятствуют формированию сплоченной группы: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука.
Не всегда и не из каких-либо рабочих можно сформировать сплоченную группу.

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:
• люди, которые выполняют работу, должны быть специалистами, выступать в качестве "экспертов" при решении задач;
• совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;
• большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле);
• каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.
Эмпирически сплоченность команды оказывается с помощью таких вопросов:
1. Считаете ли Вы себя реальной частью группы?
2. Если бы Вам предложили такую же работу за равную зарплату в другой группе, подумали ли Вы о возможности перехода туда?
3. Как, лучше или хуже, выглядит Ваша группа в сравнении с другими группами предприятия?
4. Как Вы и Ваши товарищи контактируете друг с другом? Помогаете ли вы друг другу? Часто ли в Вашей группе бывают конфликты?

На такую идеальную модель высоко сплоченной группы, включающие указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Вместе с тем, предварительно он должен уточнить для себя, предусматривает ли (или требует) характер решаемых командой задач ее высокую сплоченность.
Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, это влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует их.
Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно рассчитать его индекс сплоченности. Для этого устанавливают число взаимных выборов (диад) по признакам симпатии - антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы, например, таких типов: "С кем бы Вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" или "С кем бы из работников Вы хотели устанавливать новое оборудование?" и т.д. Вопросы подбираются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов и других факторов.

Индекс сплоченности коллектива растет с увеличением количества положительных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс Згр. к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. В результате исследований психологов установлена связь между высоким значением индекса сплоченности группы и эффективности профессиональной деятельности.
Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции (Игр.), то есть способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к количеству членов группы, которые не получили никакого выбора :

Низкие уровни индексов Згр и Игр указывают на наличие эмоциональных межличностных конфликтов, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, поэтому задача руководителя заключается в том, чтобы повысить значение этих индексов. Таким образом, социометрическая методика может оказать помощь в составлении межличностных процессов в коллективе, а также раскрыть причины и предупредить возникновение конфликтов в предприятии.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить