Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Профессиональная мобильность работников

Профессиональная мобильность работников
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Профессиональная мобильность работников

Внутризаводское движение кадров зависит от их мобильности: чем выше мобильность, тем масштабнее движение рабочих. Но можно говорить и о потенциальной мобильности как о наличии предпосылок для участия рабочих в смене профессии, предприятия, отрасли, вида деятельности.
Мобильность кадров - достаточно широкое понятие. Так, различают территориальную мобильность трудовых ресурсов в поисках места приложения труда. Нас же интересует мобильность работника на предприятии, ее предпосылки, факторы, возможные пути развития.
Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки производства, обновления продукции вплоть до смены производственной специализации. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.
Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям предприятия.
На уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства. Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно.
Изучение межпрофессиональной мобильности проводится с различными целями. В частности, с целью получения ответа на вопросы о том, каковы варианты сочетания новой и прежней профессий у рабочего, как часто меняет профессию рабочий за период работы на предприятии, при смене предприятия и т.п. [4].
Такой подход представляет определенный практический интерес: масштабы перемены профессии, разнообразие вариантов характеризуют мобильность кадров в отношении возможности изменения расстановки, а также с позиции адаптации на новом рабочем месте и необходимой подготовки.
Но изучение профессиональной мобильности рабочих может ставить и другие цели: насколько близки друг другу прежняя и новая профессии, какова полнота освоения новой профессии (вида деятельности). Дело в том, что сам факт перемены профессии представляет собой во многом неопределенное явление, ибо сама степень освоения - понятие относительное. За формально зарегистрированным фактом перемены, например, слесарем-сборщиком своей профессии на профессию фрезеровщика может стоять различная степень освоения новой профессии: от освоения одной операции, выполняемой в пределах поточной линии на фрезерном станке, до освоения всего комплекса работ, выполняемых на фрезерном станке рабочим-универсалом.
Поэтому анализ межпрофессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.
Однако простое изучение фактов смены рабочим своей профессии не раскрывает качественную сторону их трудового потенциала - гибкость в расстановке и, следовательно, возможность использования в любой производственной и экономической ситуации, складывающейся на предприятии.
Известно, что профессия характеризуется определенным набором работ одного вида, различающихся по сложности. Правда, в наборе работ возможны некоторые расхождения, обусловленные выделением отдельных подвидов в зависимости от применяемого оборудования, технологии, хотя сама сущность технологического способа воздействия на предмет труда, особенность и назначение вида труда у них одна, собственно и определяющая профессиональную принадлежность. Отсюда профессия объединяет несколько специальностей.
Таким образом, профессия, специальность и степень квалификации характеризуют профессионально-квалификационный профиль рабочего или определенной профессиональной группы рабочих. Узость или широта профиля зависят от номенклатуры и разнообразия работ, выполняемых человеком. Соответственно, может быть ориентирована и профессиональная подготовка: на узкий профиль, т.е. на умение рабочего выполнять конкретную операцию, либо на широкий профиль - на все многообразие работ, связанных с данной профессией, включая и те, которые относятся к смежным профессиям.
Следует отметить, что содержание труда рабочего определяется в значительной мере не только профессиональным разделением труда, но и операционным разделением труда в цехе, на участке в соответствии с принятой организацией производства, вариантами расстановки рабочих в рамках технологического разделения труда применительно к типу производства.
Квалификационное разделение труда в условиях более высокого типа производства приводит к специализации рабочих на выполнении отдельных работ внутри профессии. Они могут иметь новое название, чем и обусловливается появление новых профессий и специальностей. .
Не меньшее влияние на содержание труда рабочего имеет и действующее функциональное разделение труда, когда рабочим приходится осваивать работы, относящиеся к процессам обслуживания, т.е. функции и профессии вспомогательных рабочих.
Освоение рабочим профессии и наращивание им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.
1. Закрепление за рабочим одной - трех операций и более на определенный период, часто весьма значительный по длительности.
В условиях глубокого операционного разделения труда овладение рабочим смежных или вторых профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.
2. Освоение многообразия работ различной сложности. Осваивая работы, относящиеся к разным специальностям в пределах своей профессии, рабочий овладевает всеми тонкостями своей профессии (рабочий-универсал).
3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкогс профиля).
4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.
Таким образом, расширение профиля как в рамках собственной профессии, так и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения мотивации труда.
Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального использования рабочей силы на предприятии, можно предложить следующую классификацию профессиональной мобильности.
1. По причинам смены профессии
на плановой основе;
по собственной инициативе.
2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий
родственные (смежные);
отдаленные;
весьма далекие.
3. По организационным формам проявления
заполнение вакантных рабочих мест;
продвижение (планирование карьеры);
организация труда (взаимозаменяемость).
4. По занятости работников, участвующих в мобильности
занятые на рабочем месте;
высвобождаемые.
5. По уровню сложности новой профессии в сравнении с прежней
равной сложности; менее сложная; более сложная.
Большое различие в содержании прежней и новой профессий рабочего свидетельствует о случайности нового выбора: все определяется конкретными обстоятельствами (наличие вакантной должности, рабочего места с иной профессиональной направленностью). Чтобы обеспечить плановое начало в достижении гибкости рабочей силы, развития рабочей силы не только с позиции интересов самих работников, но и интересов производства (быстрое удовлетворение потребности в рабочей силе, формирование квалифицированной рабочей силы, обеспечение более полного использования рабочего времени и т.д.), необходимо соответственно строить обучение рабочих смежным и вторым профессиям, переподготовку кадров.
Наличие профессионально мобильной рабочей силы, как уже отмечалось выше, обеспечивает большие возможности оперативного изменения расстановки кадров по рабочим местам, участкам производства, или их ротации.
Рассмотрим организационные формы ротации работника в пределах предприятия (объединения, фирмы и т.п.). Так, в зависимости от вида разделения труда можно различать ротацию как:
- смену рабочим операций на участке (поточной линии, конвейере) в рамках одной профессии;
- смену операций, относящихся к разным профессиям. Движение рабочих в пределах участка лишь условно можно отнести к ротации, так как чаще всего оно выступает в качестве одного из направлений совершенствования организации труда и ставит своей целью дозагрузку рабочих, обеспечение бесперебойного функционирования группы рабочих мест через кооперацию труда на основе взаимопомощи.
Исходя из принадлежности прежнего и нового места работы, различают рота,цию как перемещение рабочих
- с участка на участок без смены профессии и со сменой профессии;
- из цеха в цех со сменой и без смены профессии (вида Деятельности);
- за пределы данного предприятия, но в пределах объединения (фирмы), причем характер работы может мало чем отличаться от прежнего;
- за пределы предприятия, но со сменой характера деятельности (в новые организационные структурные подразделения объединения, например, с научно-исследовательским уклоном, торговым профилем и т.п.).
Рассмотренный вид ротации связан главным образом уже не с организацией труда (дозагрузкой, взаимопомощью), а с изменением расстановки работников в связи с изменением потребности в рабочей силе.
По характеру маневра рабочей силой ротация может носить и эпизодический, или случайный, и постоянный характер.
По продолжительности ротация бывает:
- кратковременной, когда после выполнения работ на стороне рабочий возвращается к своей прежней работе;
- достаточно длительной;
- постоянной, т.е. новый вид деятельности становится постоянной работой.
Ротация по производственной необходимости рассматривается
- как путь обеспечения загрузки работника на протяжении определенного периода времени, поскольку по основному месту работы грозит простой;
- как оперативное изменение в расстановке из-за невыхода на работу кого-то из работников;
- как средство снижения утомляемости (чередование операций, работ) и как средство повышения содержательности труда;
- как один из путей повышения квалификации в рамках планирования рабочей карьеры, формирования управленческого персонала;
- как следствие инновационных процессов, когда она связана с освоением новой продукции.
Таким образом, ротация кадров выступает как средство улучшения организации труда, рационального использования рабочей силы в качестве альтернативы увольнения при снижении потребности в ней, как инструмент целенаправленной политики, связанной с планированием деловой карьеры, удовлетворения потребности работника в более содержательном труде, квалификационном росте, повышении заработка и для других целей.
Из приведенной выше классификации видно, что ротация чаще всего предполагает смену профессии, а то и вида деятельности. Поэтому ее предпосылками, относящимися к самому работнику, являются:
- либо наличие необходимых знаний и навыков, т.е. подготовки по новой профессии (виду деятельности);
- либо наличие достаточно высокого общеобразовательного уровня рабочих, широта базовой специальной подготовки как условие быстрого и с минимальными затратами средств освоения новой профессии (вида деятельности).
В противном случае ротация кадров и их новая расстановка предполагают соответствующие затраты средств и длительную подготовительную работу. Неслучайно, что некоторые предприятия при формировании контингента работников в условиях функционирования рынка труда при замене выбывших отдают предпочтение набору потенциально мобильных в профессиональном отношении рабочих или имеющих фундаментальную профессиональную подготовку в системе профессионально-технического образования как гарантию быстрого освоения новых профессий.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить