Анализ перспектив комплектования кадров
Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом: ДП = ЧРк - ЧРн, где ЧРк и ЧРн - расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода. Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой рекомендуется устанавливать такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п. Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному, желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п. Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются: подготовка в системе профессионально-технического обучения; подготовка и переподготовка на производстве; набор рабочей силы со стороны. Однако чтобы получить более полную картину трудообеспе-ченности, необходимо определить потребность в рабочих в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают именно по отдельным профессиям (профессиональным группам) рабочих, а по специалистам - по направленности подготовки и должностям. Соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих требованиям производства - одно из важных условий нормального функционирования предприятия. Чтобы обеспечить это соответствие, необходимо не только знать потребность в рабочих по отдельным профессиям, но и оценить возможности удовлетворить эту потребность с учетом движения кадров, мероприятий по профессионально-квалификационному продвижению, по подготовке и переподготовке кадров. При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая: - балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе; - балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы; - балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др. С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д. Прежние методические рекомендации ориентироаали разработчиков на расчет лишь величины потребного набора рабочих со стороны без оценки реальности его осуществления [12]. В настоящее время такие расчеты необходимо дополнить анализом ситуации на внешнем и внутреннем профессиональном рынке труда (см. схему 4.1). На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи). Так, источники удовлетворения потребности в рабочей силе могут быть представлены в более детализированном виде: 1. Набор рабочих со стороны, всего В том числе 1.1. Не требующих подготовки на предприятии: - выпускники системы профтехобразования; - в порядке перехода с других предприятий. 1.2. Требующих подготовки на предприятии. 2-. За счет внутреннего движения кадров, всего В том числе 2.1. Требующих переподготовки. 2.2. Не требующих переподготовки. После разработки балансов как этапа выбора путей формирования трудового потенциала и выработки кадровой политики начинается ее реализация: комплектование кадров, адаптация имеющейся рабочей силы к потребностям производства, что предполагает учет многих моментов как экономического, так и социально-психологического характера.
|