Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.
Главная задача управления кадровыми ресурсами - формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т.е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.
Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамику и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т.п.
Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлеченности работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учетом ценностной ориентации можно выделить четыре основных типа работников:
1.    работники, безразличные к работе и ее качеству;
2.    работники, стремящиеся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объема работ, не заботясь об их качестве, но не стремящиеся повышать свое мастерство;
3.    работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют внутреннее самоуважение, не позволяющее им работать некачественно;
4.    работники, всецело увлеченные своей работой и ее качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.
Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.
Следует отметить, что четвертый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.
Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвертого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца - владельца ведущей в мире американской фирмы "Microsoft", производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлеченностью работой программиста.
И хотя в последние годы нам не известны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвертого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей заниматься освоением новых идей и разработок, организацией нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.
Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющей ту или иную роль в финансовой политике, и особенно первой, второй и третьей групп, напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например от прибыли организации.
Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный период).
В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определенные финансовой политикой организации.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить