Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Психологія конфлікту

Психологія конфлікту
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Психологія конфлікту

1. Типологія конфліктів
Управлінський процес складний і багатогранний. Адже в ньому зайняті сотні, тисячі людей з різними характерами, досвідом, прагнен¬нями і метою. В процесі управління стикаються найрізноманітніші інтереси і цілі, перетинаються або стають неприйнятно непримиренними плани, наміри, сподівання. Людей може об'єднувати спільна справа діяльність, а може роз'єднувати в силу багатьох причин, нерідко особистого плану. Саме тоді і виникає конфлікт, як граничний випадок загострення суперечності. (Нагадаємо: конфлікт —  з лат. -  зіткнення.)
Суперечності носять двоякий характер: антагоністичний і неантагоністичний. Перші можуть підніматися до рівня непримиренності у боротьбі точок зору, поглядів, підходів у вирішенні до чогось, тоді це призводить до розриву або непримиренної боротьби обох сторін, одна з яких рано чи пізно може потерпіти поразку. Щоб не загострювати антагонізму до такої міри, потрібно зрозуміти логіку розвитку самої супе¬речності. В управлінні в разі подібної ситуації, слід завжди шукати прийнятливий вихід, не доводячи справу до повного розвалу. Не забувати, що антагонізм — одна з найгостріших форм суперечностей, яка нерідко вирішується лише непримиренною боротьбою, або в сфері суспільних суперечностей шляхом революційних перетворень, фізичного, силового зіткнення.
В процесі управління варто звернути увагу на три види конфліктів:
> Вибір одного з двох звичних варіантів життєвої ситуації. (По народному: гнатися за двома зайцями — жодного не впіймати).
> Вибір між двома приблизно значимими за значимістю неприєм¬ними можливостями.
> Вибір між приємним і неприємним варіантом життєвої ситуації.
У першому варіанті згадується відома грецька притча про «буриданового осла», який стояв між двома копицями запашного сіна і ніяк не міг вирішити, з якої першої усмикнути сіно; врешті-решт так і впав посеред копиць, знесилений від голоду.
Коли ж говорити серйозно, то в таких випадках людина обирає та¬кий варіант, який принесе найменшої шкоди іншим людям і одночасно задовольнить власні бажання. В цьому варіанті спрацьовує висока моральна вихованість, почуття поваги до інших людей, зрештою, розуміння справедливості.
Другий варіант значно складніший. Скажімо, для прикладу, близька вам довгими роками дружби людина просить вас виступити з неправдою на загальних зборах колективу. У випадку вашої відмови сказала, що порве стосунки. Може, в цій ситуації бути постать вашого безпосереднього начальника і, коли ви не виконаєте його прохання, стосунки з ним до службі зіпсуються, вам стане важко нормально працювати, оскільки завжди проти вас можна знайти якийсь звинувачувальний привід. В цьому конфлікті постають вирішальними ваша воля і, особливо, совість. Конфлікт може завершитися вашою поразкою в галузі службових, трудових взаємин, але перемогою моральною, торжеством вашої людської гідності.
Третій варіант — найскладніший вид конфлікту, бо він близький до другого з тією лише різницею, що перед вами більш чіткий вибір між порядністю і підлістю, добром і злом, моральністю і аморальністю. До речі, з певного виду конфліктом стикається (звичайно по-своєму) і тва¬рина. У неї в такому випадку перемагає інстинкт. У людини він як раз не кращий порадник, головним мірилом у подібного роду конфлікті виступають розум воля та висока моральність.
Коли говорити про систему управління, яка здійснюється конк¬ретними людьми, то при всіх трьох видах конфлікту чимало залежить від самосвідомості керівника. Саме самосвідомість зумовлює міру якості поведінки, діяльності, самопочуття. Без перебільшення можна стверджувати, що не можна успішно керувати іншими, не навчившись керувати собою. Не випадково мудрий Конфуцій стверджував: «Коли людина керує собою, людям не наказують, бо вони самі виконують свою справу; коли ж людина собою не керує, хоча і наказує іншим, то вони не підкоряються».
Поряд з названими видами конфлікту існує ще так званий внутрішній конфлікт, зумовлений складною життєвою кризовою ситуацією чи так званим суто особистим конфліктом, на який сьогодні психологи і соціологи звертають значно більше уваги. Життєво-кризовий конфлікт охоплює дві можливі ситуації:
а) неможливість реалізувати найзначніший задум у даний момент певного плану. Це своєрідне невдоволення собою, критика себе, яка може завершитися депресивним станом, а у особливо складних ситуаціях, на¬віть трагічним результатом;
б) особисте безсилля допомогти іншій людині, знаючи, що вона цього потребує. В соціальному плані ми переживаємо подібне повсяк¬денно, що наносить нам чимало душевних травм, переживань. За рідким випадком є люди байдужі, але байдужість — це душевна підлість.
Суто особистий конфлікт несе в собі чимало потаємно прихованого і непроясненого. Психологи, фізіологи визначають такий конфлікт та¬ким чином:
> Поява критичних днів у процесі фізичного розвитку через кожних 23 дні; емоційний — через кожні 28 днів; інтелектуальний — через кожні 33 дні. Обчислення ведуться від дня народження конкретно кожної людини.
> Починаючи з 10 років установлюються періоди розвитку з куль¬мінацією у хлопчиків кожні 3 роки, у дівчаток—кожні 2 роки. (Доведено, що у цей час досягаються найвищі спортивні результати).
> Психологічні ритми кожні 7 років з «поворотними пунктами», починаючи з 6-7-річного віку. (За деякими даними відбувається протягом цього періоду повна заміна клітин в організмі, крім нервових та моз¬кових).
Сказане прямого відношення, особливо до того, що стосується так званого «особистого конфлікту», та тих видів конфліктів, про які йшлося, немає. Проте, не можна виключати «співпадання» піку «особистого конфлікту» з соціальними, більш глобального масштабу конфліктами. За таких умов навіть звичайний конфлікт може посилюватися і набувати виняткової загостреності.
Оскільки конфлікти виникають в певному людському середовищі, колективі, групі людей, їх можна звести до таких переважаючих у житті типів:
Керівник — підлеглий, начальник — працівник
Керівник — керівник, підприємець — підприємець.
Підприємець — клієнт, продавець — покупець.
Між соціальними групами в певному колективі.
Управлінець, керівник — колектив, група підлеглих.
Зіткнення окремих осіб в колективі.


Виробничі конфлікти за Н.В.Гришиною можна поділити на:
> конфлікти, що виникають як реакція на перепону в досягненні основних цілей трудової діяльності;
> конфлікти, що виникають як реакція на перепону в досягненні особистих цілей у спільній роботі;
> конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає загальновизнаним нормам стосунків і поведінці людей, зайнятих спільною трудовою діяльністю;
> конфлікти, що виникають в силу індивідуальних особливостей членів трудового колективу;
Критерієм типології конфліктів може бути зміст протиріч, що приводять до конфлікту. Це протиріччя:
> пошуку (новаторства і конфліктів);
> групових інтересів (галузевість);
> морального характеру (боротьба чесних);
>очікувань, які не відбулися, тощо.
Сімейно-побутові конфлікти, які в свою чергу підрозділяються на:
  Батьки — діти.
  Чоловік — дружина. Цей конфлікт може охоплювати такі життєві аспекти:
> на основі духовного, культурного;
> на основі підходів до виховання дитини, тощо;
> ревнощі;
> матеріальні нестатки;
> на ґрунті сексуальної несумісності;
  Сутички з сусідами.
  Непорозуміння із знайомими.
Кожен із названих типів конфліктів має різні сфери прояву, найзагальнішими з яких є такі:
1. Суспільно-політична сфера.
2. Класово-антагоністична або групово-кланова за нинішніх умов життя.
3. Національна.
4. Підприємницька сфера, торгівля, бізнес.
5. Виробнича, трудова.
6. В галузі науково-дослідницької праці.
7. В сфері навчання, освіти, медицини, виховання.
8. Внутрішній конфлікт — життєва криза.
Будь-який конфлікт—це завжди глибоке переживання, страждання людини. Правда, сама глибина цього почуття, як і ставлення до нього У різних людей неоднакові.
До ознак класифікації конфліктів можна також віднести:
> обсяги конфліктів (локальний або широкий);
> тривалість перебігу (короткочасний або тривалий );
> сила впливу на учасників (наскільки зачіпає статус особистості);
> наслідки (позитивні чи негативні). '
2. Типи поведінки в кризових ситуаціях
Психологи розрізняють шість типів зворотної реакції тієї чи іншої людини на кризові ситуації.
1. Найбільш стійкий тип. Люди, які належать до нього, не віддають переваги жодній сфері життєдіяльності, їх нічим не проймеш. Водночас їх не можна назвати байдужими, скоріше за все таких людей називають в народі «товстошкірими». Хоча цей термін не науковий, однак він точно віддзеркалює реакцію цього типу людей на будь-яку конфліктну ситуацію.
2. Хворобливо-переживаючі кризу. Люди цього типу переживають неспокій, передбачаючи можливу кризову ситуацію, глибоко її пере¬живають, вразливі до образ, несправедливості.
3. Винятково хворобливий. Пристрасно ставляться до різних видів діяльності і будь-яка невдача сприймається як життєва трагедія.
4. Самозакоханий, формалістичний тип. Його нічим не проймеш ніякий конфлікт його не зачіпає. Індеферентний, вразливий тип. Він під¬ходить до відомого вислову з романа Бруно Ясенського «Змова байдужих», де в епіграфі говориться:  «... бійся більш всього байдужих, бо з їх мов¬чазної згоди відбуваються зради і вбивства на землі».
5. Малопоінформований. Чимось невільно примикає до категорії байдужих, але тільки в силу того, що інтелектуально «не переванта¬жений», мало обізнаний, у зв'язку з чим знижена переоцінка і, в певних ситуаціях не здатний прийняти самостійне рішення. Водночас, коли отримує достатню інформацію, може бути близьким до другого типу.
6. Егоїстичний. Байдужий до всього, що безпосередньо його не стосується, проте заради власного благополуччя здатен іти на все. Як правило ухиляється від усього, що може стати на перешкоді до особистої вигоди. В народній мудрості визначений влучно: «Моя хата скраю, я нічого не знаю».
Особливе місце і значення має конфлікт, зумовлений певною жит¬тєвою кризою. Якоюсь мірою це притаманне тому періоду, який нині, в останнє десятиріччя XX століття, переживає наше суспільство.
Криза життя — своєрідне випробування людини на її соціальну і психологічну зрілість. Порушення контактів, самотність супроводжується виникненням суперечностей між потребою в увазі, порозумінні, теплоті з боку інших людей і не отриманні цього всього з боку оточуючих і поступовій втраті власної можливості на подібне стосовно інших.
Це винятково гостро відчувається людьми пенсійного віку, у яких число контактів з оточуючими скорочується, а попередні звичні трудові контакти взагалі припиняються. Характерно, що цю втрату особливо соціальних зв'язків, чоловіки відчувають набагато гостріше, ніж жінки. Подібне відчувають і люди допенсійного віку, втрачаючи роботу і стаючи безробітними. Наступає криза втрати смислу життя, особливо гостра і болюча для певних людських особистостей, так званого нестійкого психологічного типу. Хоча криза втрати сенсу життя з більшою чи меншою глибиною торкається кожної людини.
Саме втратою смислу життя можна пояснити зростаючу кількість самогубств після розвалу Радянського Союзу в усіх нинішніх країнах Співдружності незалежних держав.
Чим пасивніші емоції, атрофія почуттів, чим глибше занурення в себе, тим болючіше і трагічніше буття людини, тим різкіше виростає небезпека її глибокої життєвої драми.
Головні причини переживання цієї життєвої колізії:
1. Зниження самооцінки. Це призводить до невпевненості у собі нес¬тійкості у спілкуванні з оточуючими, замкнутості і, нерідко, до фаталь¬ного самознищення.
2. Попадання у середовище із збідненим спілкуванням або в усклад¬нену ситуацію, з якої людина не бачить і не прагне знайти вихід.
3. Послаблене почуття співпереживання, значне його зниження, що породжується егоцентризмом, підвищеною агресивністю, заздрістю, недоброзичливістю, загальною неінтенсивністю почуттів і емоцій, які переживаються особистістю.
Потрібно формувати культуру внутрішнього психічного життя, щоб можна було успішніше долати життєві труднощі, аналізувати себе, свої можливості і поведінку.
Відомо, що «логіка» життя не знає прямих шляхів, а кращим про¬роком майбутнього завжди було минуле. Відомо і те, що життя—бороть¬ба, а психічні почуття і переживання не можуть бути мертвою поверхнею Цієї боротьби. В масі своїй немає людини, якій би були незнайомі страж¬дання, уміння глибоко переживати чуже горе, небайдужість до всього, Що відбувається. Саме тому, так чи інакше, людина «втягується» у жит¬тєві конфлікти, або сама, вільно чи невільно, стає причиною їх виник¬нення. Як правило, конфлікт виникає в результаті незнання тих чи і властивостей іншої людини, суті справи, до якої ви причетні, як результат напівзнання, ілюзорного, суто суб'єктивного уявлення про людину чи певну справу, яку ви збираєтеся вирішувати.
На конфлікт, який виник, властивості людського характеру, темпераменту реагують досить помітно. Холерик, як правило, вирішує усе нахрапом, згорячу. Меланхолік, навпаки, довго зважує, роздумує, порів¬нює. Флегматик досить спокійно реагує на подію і нерідко дивується чого люди не можуть примиритися один з одним. Сангвінік при всій швидкості реакції на певну подію, оперативно аналізує, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятний для обох сторін компроміс Маючи сильний характер, який є результатом непростого і непрямолінійно-безперешкодного шляху розвитку, йому властиве почуття виваженості, відповідальності.
Зважаючи на сказане, варто звернути увагу на дисгармонійний розвиток конфлікту стосовно внутрішніх переживань і властивостей певного психічного людського типу саме з цієї точки зору:
1. Легко збуджуваний тип—найбільш образливий, конфліктний. За характером холерик, злопам'ятний, ніколи не прощає образ.
2. Нестійкий тип — споживацькі принципи. Йде за тим, хто вигідний чи корисний, відсутня стабільність, постійне невдоволення, живе сьо¬годнішнім днем. За характером може бути меланхоліком.
3. Гіпертимний — з постійно підвищеним настроєм, оптиміст. Для нього усе добре, ніяких проблем. Постійне прагнення пригод, лег¬коважне ставлення до помилок, непослідовність у вчинках і діях. Добре влаштовує неформальні стосунки, високої думки про себе.
4. Демонстративний тип. Прагнення будь-що і за будь-яку ціну звернути на себе увагу. Женеться за показним, претензія на оригіналь¬ність при внутрішній порожнечі. Тип поверховий, хоча на декого спочат¬ку справляє враження.
5. Сенситивний тип. Людина з підвищеною чуттєвістю, легко рани¬ма, безкінця страждає від почуття власної неповноцінності. Світ сприй¬має з постійною тривогою і настороженістю. У ставленні до людей буває глибоко відданим, вірним і надійним другом.
6. Замкнутий тип. Утруднені контакти, важкий у спілкуванні, прагне до самотності і постійно занурений тільки в себе. Характер флегматично-холеричний. Ставлення до оточуючих неадекватно-насторожене, міні¬мальна готовність до значних життєвих вчинків.
7. Астенічний тип. Підвищена втомленість, дисгармонійно розви¬вається, роздратований, підозрілий, тривожний. Розумове навантаження приймає важко, воно його втомлює. Оточуюче середовище сприймає як постійні труднощі.
Нарешті, наш час з розповсюдженням сучасних засобів масової інформації, особливо телебачення, яке створює у свідомості мільйонів фіктивну реальність, породили тип психопата, нігіліста з постійною нудьгою. Американський письменник Норман Майлер зазначав, що «можливо цей тип є спотвореним і небезпечним провісником особи, кот¬ра ще до кінця XX сторіччя стане головним виразом людської природи».
Якщо це станеться, то головною причиною є та духовна їжа, ті образи, які люди отримують через телебачення. Людина жадібно ковтає їх, щоб врятуватися від нудьги, але телебачення створило такий тип образу, який легко вживається, але з якого витравлена будь-яка суть, подавляючи будь-яку творчу, духовну активність людини. Утворюється ситуація, за якої людина не одразу усвідомлює, що видимість, яку їй показують, не замінить суті, зовнішній скандал — конфлікту, випадок — важливу життєву подію, показна телеекрана злість—гніву, а штучність показного кохання — справжньої любові.
Із впливом сучасного телебачення відбувається щось подібне до вживання наркотиків. Людина повинна вживати їх дедалі більшу і більшу кількість, дедалі грубіших і скандальних образів, доки не буде зруйнована як попередня особистість, доки не перейде до антилюдських способів «розваг», як було модно свого часу в США обмінюватися жінками на вихідний день, а сьогодні стало модним викрадання дітей, яких мучать, знімаючи це на відеокасети, і торгують ними, як наркотиком, що збуджує хворобливу психіку людей.
Зрозуміло, що кожна людина так чи інакше використовує у житті немало соціально-психологічних рольових масок, лабільно перебу¬довуючи свою психіку залежно від потреб ситуації. Саме особистий конфлікт часто пов'язаний з неприйняттям людиною будь-якої ролі, виконанням ролі людини-функції тощо. Останнє якраз здебільшого властиво чоловікам, бо жінка виступає різноманітнішою в різних характеристиках.
3. Шляхи подолання конфлікту
Які б не були складні психологічні особливості, життєві ситуації і перепони, людина повинна постійно формувати культуру внутрішнього психічного життя, що завжди допомагає успішно долати певні конфліктні ситуації, відповідні життєві перепони, встановлювати тісніші контакти з оточуючими людьми, не говорячи вже про дружні, товариські стосунки з однодумцями. Це потрібно хоча б для того, як промовляє народна мудрість, що «поділене горе — це половина горя, а поділена радість це подвійна радість».
В процесі нашого розвитку відбувається, з одного боку, засвоєння створеної людством культури, що приводить до своєрідного опредмечування, наповнення себе знаннями, існуючою культурою і перетворена кожного в її частинку, і, з другого — своєрідне розпредмечування себе для інших людей і поколінь. Іншими словами, який слід по собі у бутті в пам'яті людей залишає та чи інша особистість. А цим слідом можуть бути справи, діла, творчість, які нерідко можуть вступати в конфлікт з оточуючим, із звичками і поглядами людей. Ці конфлікти можуть бути і проти нашої волі, хоча так чи інакше ми в них буваємо втягнуті.
Яким же чином можна розумно вирішувати конфлікти, коли вони уже виникли?
По-перше, за будь-яким конфліктом відверто чи приховано знахо¬дяться інтереси людей, ось чому завжди слід вияснити, чи є у вас щось спільного в інтересах, незважаючи на наявність конфліктної ситуації. Необхідно, проаналізувавши, зрозуміти, які існують розбіжності в особистих інтересах сторін стосовно до загального інтересу. Розібратися в суті інтересів вашого партнера і пояснити йому ваші бажання. Нарешті, обговорити, які можуть бути взаємні спільні кроки, аби можна було подолати конфлікт.
По-друге, прагнути такої згоди, яка б могла максимально задоволь¬няти інтереси кожної із сторін, при цьому вести розмови чи переговори без образ, тим більше без ультимативних вимог.
По-третє, користуватися максимально об'єктивними і справедли¬вими критеріями, показати, що ви не бажаєте ущемити чи заперечити бажання вашого партнера, але, водночас, переконати його, що існує межа поступок, за яку ви не можете відступити, не втративши власної гідності.
Є п'ять основних стилів розв'язання конфлікту, в основу яких покла¬дена система, котру називають методом Томаса-Кілменна.
Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль розв'язання конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту — розбіжністю інтересів двох чи кількох сторін.
Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою ви прагнете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).
Якщо оформити це графічно, то матимемо сітку Томаса-Кілменна, яка дозволяє визначити місце і назву для кожного із п'яти основних стилів розв'язання конфлікту.
 
Кожна людина може певною мірою використовувати всі ці стилі, але звичайно має пріоритетні. Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв'язання конфліктів певного типу.
Стиль конкуренції. Він може бути ефективним тоді, коли ви наділені певною владою; ви знаєте, що ваше рішення чи підхід у даній ситуації правильні, і маєте можливість наполягати на них.
Проте це не той стиль, який варто використовувати при особистих стосунках; якщо ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренції викликатиме в них відчуження.
Стиль уникання. Його можна використовувати тоді, коли зачеплена проблема, не важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення або коли відчуваєте, що перебуваєте у безнадійному становищі.
Цей стиль також рекомендують у тих випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини або коли ця людина наділена більшою владою.
Стиль уникання може стати придатним у спілкуванні із «тяжкою» людиною і коли немає серйозних підстав далі контактувати з нею.
Цей підхід може бути корисним також, коли ви прагнете прийняти рішення, але не знаєте, як вчинити, або це рішення прийняти одразу ж немає потреби. Він годиться також для тих випадків, коли ви відчуваєте, Що для розв'язання конкретної проблеми ви не володієте достатньою інформацією.
Дехто вважає стиль уникання «втечею» від проблем і відповідаль¬ності, а не ефективним підходом до розв'язання конфлікту. В дійсності, ухиляння або відстрочка можуть бути цілком придатною і конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.
Стиль пристосування. Його можна використати, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не суттєвий для вас
Цей стиль корисний також і в тих ситуаціях, коли ви не можете отримати верх, оскільки інша людина наділена більшою владою; таким чином ви ідете на поступки і угамовуєтеся з тим, чого хоче опонент.
Якщо ви відчуваєте, що поступаєтесь у чомусь важливому для вас і відчуваєте в зв'язку з цим невдоволеність, то стиль пристосування в цьому випадку, очевидно, неприйнятний.
Він може виявитися непридатним і в тій ситуації, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається, в свою чергу, поступатися чимось або коли ця людина не оцінить зробленого вами.
Цей стиль необхідно використовувати тоді, коли ви відчуваєте, що, трохи поступившись, ви можете вдатися до цієї стратегії, якщо на даний момент потрібно пом'якшити ситуацію, а надалі повернетесь до цього питання і зможете відстояти свою позицію.
Стиль пристосування дещо нагадує стиль уникання, оскільки його можна використати для отримання відстрочки у вирішенні проблеми. Проте основна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною; погоджуєтесь робити те, чого хоче інший. Коли ж застосовуєте стиль уникання, ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини, ви просто відштовхуєте від себе проблему.
Стиль співробітництва вимагає певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це час, повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного, а потім виробити аль¬тернативні варіанти розв'язання проблеми. Відсутність хоча б одного з цих елементів робить такий підхід неефективним.
Стиль співробітництва серед інших стилів є найважчим, зате він допомагає знайти рішення, яке найбільше задовольняє обидві сторони в складних конфліктних ситуаціях.
Стиль компромісу. Компроміс досягається на більш поверховому рівні порівняно із співробітництвом; ви поступаєтесь у чомусь, інша людина теж у чомусь поступається, і в результаті ви зможете дійти згоди.
Стиль компромісу найефективніший у тих випадках, коли ви та інша людина хочете одного і того самого, але знаєте, що тим часом це є для вас нездійсненним.
Виходячи із важливості проблеми, можете обрати стратегію поведінки в конфліктній ситуації:
> знайти спосіб уникнення конфлікту;
> розробити компромісне рішення;
> заспокоїтися і змиритися з тим, що хоче робити інша людина;
> зачекати, щоб знайти підходяще вирішення;
> продовжувати робити те, що Ви робите, поки не знайдеться спосіб підвищити комфортність іншої людини в цій ситуації.
Наведена схема допоможе вибрати певний підхід до розв'язання ситуації.
 
Сучасний бізнес весь час змінюється, він змушений пристосовуватись до ситуації, аби виживати, тим більше добиватися успіху. Змінюються і конфліктні ситуації.
Назвемо найхарактерніші з них та можливу нашу участь у їх ймо¬вірному подоланні:
1. Виграти — виграти. Слід запитати самого себе, чи бажаєте ви сприятливого для обох виходу, а уже тоді докладати усі зусилля, щоб цього досягти.
2. Творчий підхід. Осмислити суть конфлікту, відповісти на запитання, як і чому стався цей конфлікт, що він собою являє стосовно до вас, вашої справи, підприємництва тощо.
3. Емпатія. Замислитися, як би ви почували себе, будь ви на місці того, хто розпочав конфлікт, як би ви це зробили самі.
4. Прагнення зміни. Подумати, що саме ви бажаєте змінити у конфлікті, наскільки поступливим чи твердим слід бути стосовно людей і проблем, яких торкнувся цей конфлікт.
5. Влада. Чи не зловжили ви владою, що призвело до конфлікту, як скористатися наданими вам владними обов'язками, аби конфлікт при¬гасити, а потім повністю зупинити, вирішивши проблему.
6. Емоції. Чи не є конфлікт результатом вивільнених емоцій, певного неконтрольованого емоційного стану? Як керувати емоціями, що слід зробити, щоб володіти ними?
7. Готовність, бажання. Добре осмислити суть конфлікту і з'ясувати для самого себе, наскільки ви готові його вирішувати і чи є у вас щире бажання це робити.
8. Картографія конфлікту. Надзвичайно важливо розібратися:
> У чому суть проблеми, яка породила конфлікт?
> Хто є головними учасниками і зачинщиками конфлікту?
> Які потреби висуває кожен з конфліктуючих?
> В чому переваги тих чи інших пропозицій, висловлених під час конфлікту?
> Які непокоєння висловлює кожен учасник, як вони впливають на поведінку конфліктуючих?
9. Альтернатива. Чи здатні ви її зробити і що можете запропонувати:
> які існують можливості, не піддавати їх передчасній оцінці;
> що на перший погляд здається неможливим, а з часом може породити корисні ідеї вирішення конфлікту;
> які альтернативні пропозиції здатні задовольнити потреби най¬більшої частини конфліктуючих;
г) бути винахідливим, пробувати різні варіанти.
10. Посередництво. Подумати, наскільки ви можете його запро¬понувати, проаналізувавши конфліктну ситуацію і замислитись:
> Чи зможуть рано чи пізно конфліктуючі вирішити проблему самі, чи їм потрібна допомога третьої сторони, нейтральної особи і хто міг би нею бути?
> Чи підходить роль посередника саме вам у даній конфліктній ситуації; як запропонувати цю роль учасникам конфлікту;
> Чи спроможні ви створити таку атмосферу взаєморозуміння, у якій конфліктуючі могли б розкритися перед вами. Що може вам допомогти в цьому?
11. Розширення ознайомлення з конфліктною ситуацією. Чи бачите ви суть конфлікту всебічно, чи лише з власної точки зору? Які наслідки може мати ваше втручання у вирішення конфлікту для вас та вашої справи?
Питання виникнення та подолання конфліктних ситуацій в управлінні стали особливо гострими в наш час, коли відбувається, з одного боку, прискорений процес суспільного розвитку з його не передбачуваними змінами і перемінами, а, з другого — втрата багатьма людьми звичних життєвих позицій, орієнтирів, втрата роботи, масове безробіття — усе це посилює причини для різного масштабу раніше нечуваних стре¬сових ситуацій. Нинішні стреси—це страх перед сучасним і майбутнім; страх як внутрішнє переживання охопив не лише особистості, а й соціальні групи, суспільство загалом. Звідси збільшення нервових захворювань, якими охоплені сьогодні близько 30% людей, що, в свою чергу, породжує і конфлікти, які так чи інакше зачіпають кожного.
Якщо говорити про стресові розлади психіки, то передусім до них необхідно віднести ті, що зумовлені стихійними бідами, катастрофами, війнами. За таких періодів у життєво небезпечній ситуації знаходиться велика група людей, які об'єднані загальним горем. Так, серед американських ветеранів війни у В'єтнамі, які лишились живими, на початок 90-х років 58 тисяч стали самогубцями, 497 тисяч страждають психічними захворюваннями, 460 тисяч мають конфлікти з законом. Даються взнаки наслідки кризових ситуацій в Чечні, Югославії.
Глобальним стресом як для японського народу, так і всього світу стали ядерні вибухи в Хіросімі та Нагасакі, для українського народу — Чорнобиль. Вже через 10 років після вибуху на атомній станції майже 70 % ліквідаторів страждали невротичними і пов'язаними зі стресом розладами: кожен третій став залежним від алкоголю, 10 % усіх померлих самі себе позбавили життя.
Питання для самоконтролю
1. Що ви знаєте про типологію конфліктів?
2. Наведіть види зворотної реакції на кризові ситуації.
3. Поясніть вплив психічного типу людини на розвиток конфлікту.
4. Охарактеризуйте стилі розв'язання конфлікту.
5. Як краще подолати конфліктну ситуацію?
Література
1. Загальна психологія: Курс лекцій.— К., 1997.—212 с.
2. Лозниця В.С. Психологія менеджменту.— К., 1997.— 248 с.
3. Палеха Ю.І. Організаційна та управлінська культура.— К., 2000.— 211с.
4. Скотт Д.Г. Конфликш й пути их преодоления.— К., 1991.—191 с.
5. Фрейд 3. Психология бессознательного.— К., 1996.— 448 с.


 
загрузка...

Комментарии   

 
0 #1 Amelia 28.11.2016 15:28
adjustment disorder adjustment disorders: http://www.anuncioseofertas.com.br/user/profile/297716 adjustment
disorder
Цитировать
 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить