Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Психологія міжособистісних відносин

Психологія міжособистісних відносин
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 1
ХудшийЛучший 

Психологія міжособистісних відносин

1. Групи в психології
Група—це обмежена в розмірах спільність людей, що виділяється з соціального цілого за певними ознаками.
Групи в психології класифікують на підставі різних ознак.
1. За розміром виділяють великі та малі групи.
Прикладом великих груп можуть бути нації, народності та інші соціальні спільності (за економічними, релігійними, професійними, віковими та іншими ознаками).
Мала група визначається відносно невеликою кількістю індивідів, які мають безпосередні контакти та об'єднані загальними цілями та задачами.
Об'єктом психологічних досліджень найчастіше виступає саме мала група.
За кількістю членів мала група може налічувати від 2-3 осіб (наприк¬лад, сім'я, об'єднання близьких друзів тощо) до 20-40 осіб (наприклад, студентська група, трудовий колектив та ін.).
Розрізняють також так звані мікрогрупи, що налічують дві особи (діади) або три особи (тріади).
Кожен індивід є членом цілого ряду різних малих груп (член сім'ї, один з друзів, студент, член спортивної команди і т.д.).
2. За суспільним статусом групи поділяють на формальні та нефор¬мальні.
Формальні групи створюються та існують лише на підставі певних офіційних нормативів. Такі групи мають юридично фіксований статус. Формальні групи завжди мають нормативне закріплену структуру; призначене або обране керівництво, а також нормативно закріплені права та обов'язки кожного члена. Прикладами формальних груп можуть бути кафедра навчального зак¬ладу, студентська група, колектив підприємства та ін.
Формальні групи, як правило, організовані для реалізації певної за¬дачі, цілі, чи на основі спеціалізованої діяльності.
Неформальна група — це добровільне об'єднання людей на основі спільних інтересів, симпатій і т.д. Такі групи не мають юридичне фік¬сованого статусу.
Неформальні групи можуть бути як самостійними спільностями (наприклад, компанія друзів), так і входити до складу формальних груп (наприклад, групи за інтересами у складі студентської групи чи шкіль¬ного класу).
3. За формою існування групи можуть бути умовними та реальними.
Умовна група — це об'єднання індивідів за певною ознакою, що включає суб'єктів, які не мають взаємостосунків один з одним.
Наприклад, за характером діяльності можна виділити таку умовну групу як підприємці міста або вчителі району; за статтю — жінки України; за рівнем освіти—кандидати наук м. Херсона; за національністю тощо. Різновидом умовної групи може бути і вікова група (наприклад, молодші школярі, підлітки, люди похилого віку тощо).
Умовні групи, як правило, є об'єктом вивчення соціальної психології і створюються для вирішення конкретних дослідницьких цілей (наприклад, коли метою є вивчення психології дітей, досліджується сукупність індивідів, що включає всіх представників цієї вікової групи).
Реальна група — це обмежена за розмірами спільність людей, що об'єднані реальними відносинами.
Прикладом реальної групи може бути сім'я, виробничий колектив, військовий підрозділ, студентська група і т.д.
4. За умовами існування групи поділяють на природні та лабораторні, Природні групи утворюються самі по собі, незалежно від бажання дослідників.
Лабораторні групи створюються експериментатором і існують тимчасово з метою проведення певного наукового дослідження.
5. За значимістю виділяють референтні та нереферентні групи.
Референтна група — це реальна або умовна соціальна спільність, з якою індивід співвідносить себе як з певним еталоном. Норми, цінності такої групи є зразками для наслідування і основними орієнтирами в поведінці індивіда.
Референтна група виконує дві функції: нормативну, коли референтна група виступає джерелом норм поведінки, соціальних установок, ціннісних орієнтацій індивіда, та порівняльну — референтна група виступає тим еталоном, на основі якого індивід оцінює себе та інших.
Звичайно, кожен індивід має значну кількість референтних груп (сім'я, спортивна секція, коло друзів тощо).
Нереферентна група — така група, яка викликає у індивіда не¬приязнь; психологію і поведінку членів якої він осуджує та заперечує.
6. За рівнем розвитку виділяють:
1) Групи низького рівня розвитку. Вони майже не є згуртованими; домінують найпростіші взаємини за типом симпатій-антипатій. В них відсутня достатня психологічна спільність, стійка структура взаємодії, чіткий розподіл обов'язків.
Прикладом такої групи може бути дифузна група, тобто спільність, в якій відсутня згуртованість, відсутня спільна діяльність (наприклад, лабораторна група — особи, об'єднані для участі в психологічному експерименті).
2) Групи високого рівня розвитку, серед яких особливо виділяють колективи.
Колектив — це група об'єднаних загальними цілями і задачами людей, що досягла в процесі соціальне значимої спільної діяльності високого рівня розвитку.
Психологічно розвиненою, як колектив, можна вважати таку малу групу, в якій склалася диферен¬ційована система різних ділових і особистісних взаємовідносин, що побудовані на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістськими.
Колективістські відносини характеризуються таким поняттями, як моральність, відповідальність, відкритість, контактність, організованість, ефективність та інформованість.
Моральність означає побудову відносин як в межах колективу, так і поза ним, на основі норм і цінностей загальнолюдської моралі.
Відповідальність — це добровільне прийняття колективом моральних та інших обов'язків за долю кожної людини перед суспільством.
Під відкритістю колективу розуміють здатність встановлювати і підтримувати хороші взаємовідносини з іншими колективами, а також з новими членами свого колективу.
Контактність означає хороші особисті, емоційно сприятливі взаємовідносини між членами колективу. Саме ця характеристика забезпечує найбільш сприятливий психологічний клімат, від якого істотно залежить ефективність діяльності колективу.
Організованість виявляється у вмілій взаємодії членів колективу. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності колективу.
Інформованість передбачає знання всіма членами колективу стану справ у колективі, що є також однією з умов успішної роботи колективу.
Ефективність — це успішне вирішення колективом тих задач, які стоять перед ним.
Групові процеси в колективі мають багаторівневу структуру, ядром якої є спільна діяльність, обумовлена соціальне значимими цілями.
Перший рівень структури колективу утворюють ставлення його членів до змісту і цінностей колективної діяльності, що забезпечують його згуртованість як ціннісно-орієнтаційну єдність.
Другий рівень—міжособистісні стосунки, опосередковані спільною діяльністю.
Третій рівень—міжособистісні стосунки, опосередковані ціннісними орієнтаціями, що не пов'язані з спільною діяльністю.
 
Особистість у групі
Для того, щоб охарактеризувати положення особистості в групі, вплив групи на розвиток особистості, слід звернутися до ряду явищ, які є характерними для функціонування кожної групи (конформізм, лі¬дерство, позиція, статус, групові норми, установка, роль).
Поняття конформізму характеризує підкорення людини груповому тиску, яке полягає в прийнятті думок, позицій, установок, цінностей групи та зміни своєї поведінки відповідно до цього.
Конформна поведінка має місце там, де у випадку розходження в поглядах між індивідом і групою індивід підкоряється та поступається під тиском групи. Протилежним поняттям є незалежність, самостійність людини, яка сама приходить до певної думки і відстоює її перед іншими.
Розрізняють зовнішній конформізм і внутрішній.
Зовнішній конформізм — це демонстративне підкорення груповому тиску з метою заслужити схвалення або уникнути осуду і більш жорстких санкцій з боку членів групи. Тобто це прийняття групової думки лише зовні, внутрішньо індивід продовжує опір.
Внутрішній конформізм — це справжнє перетворення індивідуальних установок внаслідок внутрішнього прийняття позиції оточуючих. Як правило, внутрішній конформізм поєднаний з зовнішнім, який, навпаки, майже ніколи не передбачає внутрішнього.
Згідно з емпіричними даними, отриманими в ході психологічних досліджень, рівень конформізму визначається такими причинами:
©> характеристиками індивіда, який підлягає груповому тиску (стать, вік, національність; тривожність та ін. психічні характеристики);
©> характеристиками групи, яка є джерелом тиску (розмір, ступінь єдності більшості, тобто кількість членів групи, що мають думку, від¬мінну від загальної тощо);
©> особливостями взаємозв'язку індивіда і групи (статус індивіда в групі, рівень взаємозалежності індивіда і групи тощо);
©> змістом задачі, ступенем зацікавленості людини в ній, її ком¬петентністю і т.д.
Особливим різновидом залежності індивіда від групи є нонкон¬формізм (або негативізм) — прагнення поводитися всупереч позиції більшості; будь-якою ціною і у всіх випадках стверджувати протилежну точку зору.
Позиція — це поняття, яке означає офіційне положення індивіда у системі відносин в суспільстві, що визначається низько специфічних ознак та регламентує стиль поведінки.
Позиція, як правило, визначається зв'язками даної людини з іншими членами групи.
Близьким до поняття позиції є поняття статусу.
Статус — це положення суб'єкта в системі міжособистісних відносин, що визначає його права, обов'язки, привілеї тощо. Поняття статусу тісно пов'язане з поняттям престижу та авторитету. Якщо про людину говорять, що вона має високий статус в деякій групі, це означає, що вона користується визнанням і авторитетом серед оточуючих, а також здатна здійснювати істотний психологічний вплив на них.
Роль — це динамічна сторона статусу особистості. Це той спосіб поведінки суб'єкта, що відповідає прийнятим нормам поведінки залежно від його статусу.
Кожна особистість відіграє ряд ролей, кількість яких визначається багатоманітністю соціальних груп, видів діяльності, в які вона включена, її потребами, інтересами.
В психологічній літературі розрізняють ролі соціальні—обумовлені місцем індивіда в системі об'єктивних соціальних відносин (профе¬сійних, соціально-демографічних тощо) та ролі міжособистісні визначаються місцем індивіда в системі міжособистісних відносин, наприклад, лідер.
Вся поведінка індивідів у групах регулюється груповими нормами.
Групові норми — це сукупність правил і вимог, які регулюють поведінку членів даної групи, характер їх взаємовідносин, взаємодії та спілкування.
Усі групові норми є соціальними нормами, тобто це — еталони, певні зразки з точки зору суспільства в цілому і соціальних груп та їх членів зокрема.
Здійснення соціального контролю відбувається безпосередньо через санкції (механізми, за допомогою яких зберігається дотримання норм). Санкції можуть бути негативними (покарання за порушення норми) і позитивними (заохочення у разі дотримання і виконання норм).
Серед соціальних функцій норм можна виділити такі:
©> регулятивна — регуляція взаємовідносин між індивідами в соціальних спільностях; впорядкування соціальних відносин різних соціальних груп в соціальній структурі;
©> стабілізуюча — забезпечення стабільності функціонування со¬ціальних груп, соціальних спільностей та суспільства в цілому;
©> оціночна—оцінка певних дій, вчинків з точки зору відповідності тим чи іншим нормам;
> інформаційна — соціальні норми виступають як засоби нако¬пичення, зберігання та передачі соціального досвіду.
Функціонування індивіда в групі обумовлене тими установками, які він має.
Установка—це готовність, схильність суб'єкта щодо певного об'єкта.
Внутрішня установка людини в системі внутрішньогрупових відносин — це особисте, суб'єктивне сприйняття нею свого власного статусу, те, як вона оцінює своє реальне положення, свій авторитет і ступінь впливу на інших членів групи
4.3. Відносини в групах і колективах
На шляху до колективу малі групи проходять етапи, зазнаючи не лише прогресивних змін щодо психології, а й переживаючи своєрідні кризові стани. Так, на початку становлення, як правило, спостерігається підйом,що супроводжується мажорним настроєм, активністю, ентузіазмом. Люди ще мало знають один одного, новизна ситуації, перші сприятливі взаємні враження членів групи створюють у них емоційно-позитивний настрій, який і позначається на психологічному кліматі.
Згодом група все більш включається в спільну діяльність, а її члени в процесі ділових стосунків виявляють один в одного не лише кращі риси, а й значні вади, що були не так помітні спочатку. Перепони у взаєморозумінні понижують їх задоволеність співпрацею, що відповідно впливає на загальний емоційний настрій. Він тимчасово знижується, а відтак назріває конфліктна ситуація.
Якщо групі вдасться зберегтись як єдності її членів і перебороти тимчасову кризу, може знову настати підйом, що за своїми емоційними характеристиками наближатиметься до попереднього, хоча й не досягатиме його рівня.
Становлення різних малих груп як колективу — індивідуальне, кожна група в різний час і зовсім неоднаково, своєрідно переживає кризовий стан, що може бути як тривалим і глибоким, так і долатися з різною швидкістю. Головне полягає в тому, що практично в кожній групі залишаються проблеми, і група вже не може повністю відповідати вимогам, які ставляться до високорозвиненого колективу. Згадаємо ці вимоги:
> успішне виконання всіх покладених завдань;
> стійкі хороші взаємовідносини;
> висока моральність, організаційна культура;
> можливість особистішого розвитку;
> синенергія, тобто спроможність давати кожному членові колективу більше ніж могла б дати ця ж кількість індивідів, що працюють окремо.
З позицій теорії інтеракціонізму розглянемо ситуативну можливість взаємовідносин в групі при перетворенні її в колектив. Згідно з цією теорією особистість, залишаючись внутрішньо порівняно стійкою, зовнішньо може по-різному проявлятись залежно від обставин.
Відомо, що в кожної людини є свої позитивні і негативні риси, і взаємовідносини з іншими складатимуться у неї залежно від її соціального оточення, особливостей групи, в якій вона знаходиться. Отже, поведінка особистості в групі визначається не тільки її індивідуальними рисами, а й особливостями всієї групи.
Зазначимо: чим ближче за рівнем свого розвитку група до колективу, тим більше вона створює умов для вияву кращих сторін особистості: іВплив груп різного рівня розвитку на поведінку особистості і міжособистісні стосунки в групі можна побачити на рисунку.
 
У слаборозвинений групі відносини нестабільні і в будь-який час можуть бути змінені. Тоді як у розвиненому колективі особливі норми взаємовідносин сприяють прояву кращих сторін особистості.
Динаміку взаємовідносин у мікрогрупі-діаді спостерігаємо на кожному кроці — між близькими друзями, у молодій сім'ї. Адже відносини між досить великою кількістю людей завжди можна розглядати як визначену кількість, зокрема між парами людей, на які можна розділити групу.
Водночас відносини в малій групі не можливо повністю звести до діадних. Щодо будь-якої пари людей можна завжди виділити впливових на них інших членів тієї самої малої групи, ставлення яких до кожного. Тому більш вдалою моделлю взаємин у будь-якій групі, є система взаємовідносин у мікрогрупі-тріаді. Подаємо можливі варіанти таких взаємовідносин.
 
Коли об'єднаємо варіації взаємовідносин людей, що можуть бути в групах-діадах і групах-тріадах, отримаємо досить правдиву картину взаємин у різних малих групах.
4.4. Лідерство
Вся діяльність групи істотно залежить від управління нею, яке здійснюється, як правило, через певних осіб, що користуються значним авторитетом та мають достатньо високий статус.
Кожна група, незалежно від розміру, від суспільного статусу, рівня розвитку і т.д., має свого лідера.
Лідер — це член групи, за яким вона визнає право приймати відпо¬відальні рішення в важливих ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особистість, що реально відіграє центральну роль в організації спільної діяльності та регуляції взаємовідносин в групі.
Поняття лідерства належить до характеристики психологічних від¬носин, що виникають в групі «по вертикалі», тобто з точки зору відносин домінування і підпорядкування.
Існують різні теорії походження лідерства:
1. «Теорія рис» грунтується на тому, що передумовою визнання людини лідером є володіння нею специфічними «лідерськими» рисами і здібностями. У межах цієї теорії існує так звана харизматична концепція лідерства, згідно з якою лідер — людина, що наділена «харизмою» (харизма — «благодать Божа»), тобто надзвичайними якостями, що і є причиною підкорення інших цій людині.
2. Прихильники інтерактивної теорії вважають, що лідером може стати будь-яка людина, що займає відповідне місце в системі міжособис-тісної взаємодії.
3. Ситуаційна теорія лідерства стверджує, що лідерство — це передусім продукт ситуації, що склалася в конкретній групі.
4. Синтетична (або комплексна) теорія ставить акцент на взаємо¬зв'язку основних складових процесу організації міжособистісних від¬носин: лідерів, підлеглих і ситуацій, в умовах яких здійснюється лідерство.
В психологічній літературі лідерів класифікують за різними ознаками:
> за змістом діяльності (наприклад, лідер-виконавець, лідер-ініціатор);
> за характером діяльності (універсальний лідер, ситуативний лідер і т.д.);
> за спрямованістю діяльності (емоційний лідер, лідер-ерудит, тощо).
Лідер може бути формальним (керівником), якого, як правило, оби¬рають або призначають і який, будучи відповідальним за стан справ вочолюваному колективі, має офіційне право заохочення або покарання учасників спільної діяльності; або неформальним , коли статус лідера визнають члени колективу і діють відповідно до цього. Оптимальним для групової діяльності є поєднання формального і неформального лідера в одній особі.
З поняттям лідерства тісно пов'язане поняття стилю лідерства.
Стиль лідерства — це типова для лідера система засобів психоло¬гічного впливу на підлеглих.
Традиційно в психологічній літературі розрізняють такі стилі лідерства:
Авторитарний стиль визначається такими якостями лідера як вира¬жена владність, директивність дій, одноосібне прийняття рішень, систе¬матичний контроль за діями підлеглих. Авторитарний лідер, як правило, ніколи не дозволяє втручатися в свою діяльність підлеглим, сперечатися щодо певних рішень. Підлеглого він наділяє лише виконавськими функ¬ціями, ідеальний підлеглий для такого лідера — це дисциплінований виконавець, який ніколи не втручається в керівництво.
Демократичний стиль характеризується тим, що лідер постійно спілкується з підлеглими на предмет їх думок щодо прийняття того чи іншого рішення, тобто прагне до співробітництва з ними. Частину своїх повноважень демократичний лідер, як правило, делегує підлеглим, якщо в цьому є необхідність. Для демократичного лідера найкращим підлеглим є той, хто має такі риси, як самостійність, ініціативність, творчий підхід до проблем.
Ліберальний стиль лідерства — це такий стиль, при якому лідер не відділяє себе від групи і поводиться як рядовий член групи. При прий¬нятті рішень за такого стилю лідерства участь бере весь колектив.
Непослідовний (алогічний) стиль лідерства — це непередбачений перехід від одного стилю до іншого, що обумовлює вкрай низькі резуль¬тати роботи і максимальну кількість конфліктів і проблем.
Ситуативний стиль враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу (П.Херсі, К.Блон).
Залежно від спрямованості керівника на інтереси справи або на турботу про взаємостосунки між людьми, РБлейк та Д.Мутон побудували «управлінську матрицю», де назвали п'ять типів керівників (див. нижче).
Крім того зустрічаються керівники типу «Кар'єрист», з підвищеною увагою до своїх власних інтересів, коли заради досягнення своїх цілей, кар'єри можуть принести в жертву інтереси і справи і людей), а також керівники типу «Бюрократ» спрямовані на офіційну субординацію,
Партисипативний стиль (співчутливий) характеризується наявністю таких рис: регулярні наради з підлеглими, відкритість у стосунках між керівником і підлеглим, делегування підлеглим повноважень, прав, участь співробітників у плануванні, створення груп із правом само¬стійного прийняття рішень, надання співробітнику можливості автономно розробляти проблеми, нові ідеї. Зазначений стиль переважає у виробництвах, де використовується наука, у новітніх фірмах та в наукових організаціях.
Структура механізмів впливу лідерів на людей залежить від якостей послідовників. Лідер є значною мірою залежним від колективу. Група, маючи образ лідера-моделі, вимагає від реального лідера, з одного боку бути, схожим з ним, а з іншого — виражати інтереси групи. Лише за цієї умови послідовники не просто йдуть за своїм лідером, а й бажають іти за ним.
Відповідно до якостей послідовників лідером відбираються структури впливу на них. Ці структури призначені забезпечити, по-перше, ініціювання активності, координацію дій групи і забезпечення її зовнішніх зв'язків і престижу. По-друге, для цього треба відрегулювати міжособистісні стосунки в групі.
Вирішення названих завдань здійснюється завдяки таким функціям:
а) інформаційно-аналітичної;
б) розробки програм;
в) прийняття рішень;
г) організації виконання рішень. Від лідера залежить розумний аналіз реальної дійсності. На підставі отриманих висновків формується рішення. Після чого починається мобілізація сил і коштів. Лідер досягає підтримки всієї групи або біль¬шої її частини для організації прийняття рішень, що передбачає:
> добір і розстановку виконавців;
> доведення до них рішень;
> уточнення і адаптацію прийнятих рішень стосовно місця виконання;
> створення зовнішніх і внутрішніх умов виконання;
> координацію діяльності виконавців;
> підведення підсумків і аналіз результатів.
Досвідчений керівник розуміє, що який би високий не був його рівень підготовки і досвід, він не може розраховувати лише на свої сили і запрошує до управлінської діяльності добросовісних, ініціативних робіт¬ників. Нерідко саме по команді судять про ступінь талановитості лідера.
Сучасні теорії міжособових стосунків
Для більшості професій спілкування складає основу діяльності. Від форми, стилю спілкування, його емоційного забарвлення значною мірою залежить ефективність роботи. До подібних професій, безпереч¬но, належить і посада керівника. Навички, уміння і здатності в сфері спілкування проявляються як основні фахові риси його особистості.
Як правило, у спілкуванні виділяють:
> комунікативність, під якою розуміють, у вузькому значенні сло¬ва, обмін інформацією між суб'єктом і об'єктом управління;
> інтеракція — їх взаємодія, що передбачає певну форму ор¬ганізації, структуру підприємства;
> міжособова перцепція — процес взаємопізнання суб'єктами спілкування один одного як основа їх порозуміння.
Комунікативна сторона включає засоби спілкування, якими є різно¬манітні знакові системи, насамперед промову, а також оптико-кінетичну систему знаків (жести, міміка, пантоміма), пара- і екстралінгвістичні системи (інтонація, паузи, система організації простору і часу спілку¬вання, система «контакту очей»). Важливою характеристикою комуніка¬тивного процесу з точки зору управління є намір його учасників впли¬нути один на одного. Під час спілкування між людьми повинна відбуватися не просто передача інформації від суб'єкта до об'єкта, алеПерцептивна сторона управлінського спілкування включає процес формування уяви іншої людини. З точки зору ефективності управлінсько¬го впливу процес сприйняття об'єктом і суб'єктом управління один одного не є рівноцінним. Наприклад, кожен керівник розуміє, наскільки важливо сформувати необхідну уяву у підлеглих, існує навіть таке по¬няття, як самопрезентація керівника. Важливу роль у процесі управління відіграють сприйняття — рефлексія, ефекти «ореолу», первинності, новизни тощо.
Інтерактивну сторону управлінського спілкування, тобто взаємодію керівника і підлеглого в процесі управління, можна інтерпретувати як організацію спільної діяльності виконавців. Обмін інформацією, знан¬нями, наявність порозуміння між суб'єктом і об'єктом управління ре¬алізується при організації виконання управлінського рішення. Інтерак¬тивна сторона включає вироблення загальної стратегії взаємодії, тому вона нерозривно пов'язана з практичною діяльністю об'єкта і суб'єкта управління.
Виходячи з традиційного для вітчизняної психології виділення трьох сторін спілкування — комунікативності, порозуміння і взаємодії — розглянемо взаємодію керівника і підлеглого в процесі управління.
Існує декілька теорій, що описують міжособові стосунки.
До них відносяться: біхевіоризм, теорія обміну, теорія справедливості, символічний інтеракціонізм, теорія управління враженнями, психо¬аналітична теорія, теорія ігор тощо.
Біхевіоризм (теорія, ) базується на експериментальному вивченні тварин. Біхевіоризм відмовляється від без¬посереднього вивчення свідомості. Його представники вивчають людсь¬ку поведінку за схемою «стимул — реакція».
Біхевіоризм суттєво вплинув на психологію, соціологію, менеджмент. Під його впливом сформувалися деякі школи управління, зокрема адміністративна школа, представниками якого є Ф.Тейлор, Ф.Гільберт, А.Файоль, школа «людських стосунків»—МФоллет, Е.Мейо, А.Маслоу.
Розвитком біхевіоризму є необіхевіоризм, який представляють Б.Скіннер, Н.Міллер, Д.Доллард, Дж.Хоуманс. Традиційна схема «сти¬мул — реакція» тут ускладнюється введенням проміжних змінних.
Теорія обміну
Згідно з теорією обміну Дж. Хоуманса люди взаємодіють один з од¬ним на основі свого досвіду, зважуючи можливі винагороди і витрати. Кожний із нас намагається урівноважити винагороди і витрати, щоб зро¬бити взаємодію з іншими людьми приємною. Поведінка людини під час контакту з іншими людьми (тобто взаємодія) визначається тим, чи бу> Чим більше винагорода за певний тип поведінки, тим частіше він буде повторюватись.
> Якщо винагорода за визначений тип поведінки залежить від яки¬хось умов, людина прагне відтворити їх.
> Якщо винагорода велика, людина готова затратити більше зусиль заради її одержання.
> Коли потреби близькі до насичення, вона прикладає менші зусил¬ля для їх задоволення.
Хоуманс розглядає соціальну взаємодію як складну систему обмінів, обумовлених способами врівноваження винагород і витрат. За допомо¬гою його теорії може бути описана також взаємодія керівника і підлег¬лого в управлінському спілкуванні.
Теорія справедливості
З теорією обміну перегукується теорія справедливості, яку представ¬ляють, зокрема, Р.Х'юсман і Дж.Хетвілд. В аналізі взаємодії людей во¬ни виходять із таких аксіом.
Люди оцінюють свої взаємовідносини шляхом порівняння того, що вони вкладають, і того, що одержують натомість. У результаті оцінки може виникнути одна з трьох ситуацій:
а) вони дійдуть висновку, що їх недооцінюють, тобто вони вклада¬ють більше ніж одержують;
б) вони відчувають, що їх переоцінюють — одержують більше ніж вкладають;
в) внесок на рівні віддачі — у цьому випадку взаємодія оцінюється як справедлива.
Нееквівалентність внеску і віддачі приводить до виникнення зане¬покоєння, переживань. Переоцінка викликає почуття провини, недо¬оцінка —змушує людей відчувати образу. Люди, що вважають себе не¬дооціненими, значно менше задоволені роботою.
Люди, незадоволені своїми взаємовідносинами через низьку відда¬чу, прагнуть відновити справедливість:
а) шляхом зменшення свого внеску: > запізнюючись на роботу; > скорочуючи обсяг своєї роботи; > ухиляючись від виконання роботи або імітуючи діяльність;
б) домагаючись більшої віддачі:
> вимагаючи збільшення зарплати, премій;
> вимагаючи просування ПО службі   поліпшення умов праціТут виділяються ще такі групи людей:
> альтруїсти — хочуть вкладати більше ніж одержувати;
> справедливість — прагнуть до рівноваги;
> егоїсти — хочуть більше одержувати ніж вкладати.
Теорія справедливості має велике практичне значення для регулю¬вання взаємодії керівника і підлеглого в процесі управління діяльністю персоналу підприємства або організації. Суб'єктивний характер сприй¬няття справедливості має великі можливості впливу на підпорядкова¬ного. Якщо сприйняття справедливості суб'єктивне, то його можна змінювати, залишаючи незмінними зовнішні обставини, тобто шляхом інформування, переконання підлеглого, формування в нього інших оцінних суджень. Якщо почуття недооцінки у підлеглого необгрунто¬ване і не відбиває дійсного стану речей, то потрібно змінити характер його сприйняття ситуації. На думку Р.Х'юсмана і Дж.Хетвілда, це мож¬на зробити двома способами:
Змінивши сприйняття підлеглим свого внеску. Це досягається шля¬хом порівняння процесу і результатів його роботи з діяльністю колег, що мають кращі результати. Ефективним може виявитись звернення до його діяльності на попередній роботі, а також зіставлення його власних можливостей із досягнутими результатами. Корисним з цього погляду є перегляд конкретних результатів роботи виконавця, які з урахуванням динамічної зміни обставин можуть виявитись не зовсім задовільними.
Змінивши сприйняття підлеглим віддачі. Така зміна здійснюється за допомогою порівняння одержуваної ним винагороди із заробітною пла¬тою інших службовців. Потрібно пояснити, що підлеглий може одер¬жати в перспективі. Підкреслити визнання, яким він користується в ко¬лективі, порівняти з визнанням і винагородою на колишній роботі, вказавши на те, що більшість хотіли б бути на його посаді і були б цілком задоволені тим становищем і винагородою, яку він має.
Теорія символічного інтеракціоиізму
Символічний інтеракціонізм докладно досліджує інтерактивну сто¬рону спілкування. Його представник Дж.Мід розглядав вчинки люди¬ни як соціальну поведінку, що грунтується на обміні інформацією. Він вважав, що люди реагують не тільки на вчинки інших людей, але і на попередні їх наміри. Ми «розгадуємо» думки інших, аналізуючи їхні вчинки з огляду на свій минулий досвід у подібних ситуаціях. Тому лю¬дині необхідно поставити себе на місце іншого або, говорячи словами Дж.Міда, «прийняти роль іншого». Цей стан близький до емпатії і її ролі у спілкуванні. Процес «прийняття ролі» непростий, але ми спроможнізначення, стає символом, тобто поняттям, дією або предметом, що ви¬ражають зміст іншого поняття, дії або предмету.
Сутність символічного інтеракціонізму полягає в тому, що взаємодія між людьми розглядається як безупинний діалог, у процесі якого вони спостерігають, осмислюють наміри один одного і реагують на них. Наша відповідна реакція, таким чином, визначається символом, що ви¬ступає як стимул. Найбільш важливими стимулами є слова, тому що з їхньою допомогою ми надаємо значення предметам і явищам, котрі в іншому випадку залишилися б позбавленими змісту. Людське спілку¬вання обумовлене здатністю його учасників однаково інтерпретувати зна¬чення певних символів.
На думку НЛ.Шевандріна, символічний інтеракціонізм дає більш ре¬алістичне уявлення про взаємодію між людьми, ніж теорія обміну, але він зосереджений, в основному, на суб'єктивних аспектах взаємодії, унікальних для даних індивідів. Ця концепція надає надто велике зна¬чення символічним аспектам взаємодії.
Теорія соціальної драматургії
Ця теорія описує взаємодію людей. Відповідно до цієї теорії люди самі створюють ситуації, які мають символічне значення і під час яких вони чинять певний вплив на інших. На думку Е.Гофмана, соціальні си¬туації варто розглядати як драматичні спектаклі в мініатюрі: люди по¬водяться подібно акторам на сцені, використовуючи «декорації» і навко¬лишнє оточення для створення певного враження про себе в інших. Е.Гофман підкреслює: «Незважаючи на певну ціль, яку індивід подум-ки ставить перед собою, не беручи до уваги мотив, що визначає цю ціль, він зацікавлений у тому, щоб регулювати поведінку інших, особливо їхню відповідну реакцію. Ця регуляція здійснюється, головним чином, шля¬хом його впливу на розуміння ситуації іншими, він діє так, щоб справ¬ляти на людей необхідне йому враження, під впливом якого інші ста¬нуть самостійно робити те, що відповідає його власним задумам».
Як своєрідну теорію соціальної драматургії можна розглядати відомі роботи Д.Карнегі, в яких основними прийомами маніпулювання інши¬ми людьми також є створення необхідного враження про себе, вплив на розуміння партнером ситуації.
Психоаналітична теорія
Згідно з психоаналітичною теорією, фундатором якої є З.Фрейд, взаємодії людей визначаються швидше підсвідотості. Р.М.Грановська визначає психологічний захист як тенденцію зберігати традиційне мислення, що вже склалося, витісняючи і зміню¬ючи несприятливу для самооцінки інформацію. Захисні механізми за¬пускаються в дію, коли особа зазнає невдачі і під загрозою знаходить¬ся щиросердечна рівновага.
Виділяються такі способи психологічного захисту: заперечення, ви¬тискання, проекція, ідентифікація, раціоналізація, заміщення, вклю¬чення й ізоляція. Розглянемо їх детальніше.
Заперечення—виявляється в несвідомій відмові від негативної для самооцінки інформації. В управлінському спілкуванні цей механізм спрацьовує, зокрема, у ході критики, тобто негативного зворотного зв'язку. З метою підвищення ефективності спілкування рекомендується розділяти оцінку вчинків винного, залишаючи йому можливість зберег¬ти в цілому позитивну думку про себе.
Витискання—активний спосіб запобігання внутрішнього конфлікту, що передбачає усунення негативної інформації зі свідомості і дії по збе¬реженню позитивної уяви про себе. У цьому випадку людина легко за¬буває неприйнятні для неї факти і висуває помилкове, але прийнятне для себе пояснення скоєних вчинків.
Раціоналізація — полягає у зниженні цінності недосяжного. При на¬явності такого способу психологічного захисту в управлінському спілку¬ванні доцільно, по-перше, не поспішати з обвинуваченнями, якщо лю¬дина свідчить про відсутність у неї інформації з якогось питання, оскільки не виключено, що це торкається почуття власної гідності. І по-друге, варто навчитися відрізняти дійсні мотиви «дезінформації» від по¬милкових, що використовуються для самовизначення.
Проекція — несвідоме приписування іншій особі власних бажань, прагнень, особистих якостей, головним чином, негативних. Причиною цього захисту, мабуть, є неусвідомлене прагнення зберегти статус своєї особистості в порівнянні з іншими. Непорядно вчинивши по відно¬шенню до партнера по спілкуванню, людина починає несвідомо, ради самовиправдання, шукати в нього негативні якості. Під час конфлікту, на¬приклад, його учасники найчастіше приписують один одному свої вади.
Ідентифікація — виявляється в ототожненні себе з іншим об'єктом, встановленні з ним емоційного зв'язку. Вона допомагає особистості пе¬ребороти почуття власної неповноцінності, набути впевненості в собі. Так, підлеглий, під впливом неосмисленого бажання самоствердитися, у спілкуванні з колегами може ототожнювати себе з керівником: «Мичала, нездатні до прийняття самостійних рішень. Як зовнішні ознаки про¬явів ідентифікації можна розглядати спроби наслідувати зовнішній ви¬гляд, манеру поведінки тощо.
Заміщення—полягає в знятті людиною внутрішньої напруги від не¬реалізованої дії, спрямованої на недосяжний об'єкт, шляхом переносу часу, переадресування його у доступну ситуацію. Яскравою ілюст¬рацією цього способу психологічною захисту є використання на деяких японських підприємствах манекена керівника, якому робітники мо¬жуть «висловити» все, що вони про нього думають і що вони не нава-жуються сказати його живому прототипу. Після «спілкування» з мане¬кеном у них нема потреби зривати своє роздратування на колегах, у родині або стримувати його, завдаючи шкоди власному здоров'ю.
Включення — це послаблення внутрішнього конфлікту шляхом пе¬реживання. Наприклад, читаючи або продивляючись художній твір, ми співпереживаємо разом з його героями і на цьому тлі наші власні про¬блеми стають менш значимими. Тому з метою оптимізації спілкування в колективі керівнику рекомендується надавати своїм робітникам мож¬ливість спілкуватися не тільки на роботі, а й у неформальній обстановці.
Ізоляція, на відміну від включення, характеризується захистом від травмуючих чинників шляхом розриву емоційних зв'язків з іншими людьми, припинення співпереживання.
Теорія З.Фрейда не позбавлена хиб. Зокрема, опис підходів грун¬тується на надто спрощеній схемі, у концепції використовуються абст¬рактні побудови, не підтверджені експериментальними даними. Водночас знання її положень для керівника необхідне не тільки з метою більш глибокого розуміння мотивів поведінки підлеглих, але і для то¬го, щоб розібратися у самому собі, а отже, і для свого подальшого вдо¬сконалення.
Теорія трансакційного аналізу
Трансакційний аналіз, що розкриває психоаналітичну теорію, опи¬саний у працях Е.Берна, ТХарріса, Д.Джонджвілла.
Вивчаючи рівень «Я» у психологічній структурі особистості, Е.Берн прийшов до висновку, що в кожної людини набір поведінкових реакцій співвідноситься з певним станом її свідомості. Вивчаючи ці стани, він розбив їх на наступні категорії:
> стан «Я», тотожний ролі батька;
> стан «Я», спрямований на об'єктивну оцінку реальності;
> стан «Я», що продовжує діяти з моменту фіксації в ранньому ди¬тинстві, й архаїчні пережитки, що представляють його.людина виявляє у соціальній групі у визначений момент часу. Люди з різним ступенем готовності можуть переходити з одного стану в інший. Кожний тип стану по-своєму життєво важливий для людини. Так, «Ди¬тина» є джерелом радості, інтуїції, творчості, зачарування. У стані «До¬рослий» людина засвоює інформацію, прогнозує події, оцінює можли¬вості ефективної взаємодії з навколишнім світом. Завдяки «Батькові» більшість наших реакцій стає автоматичними, що допомагає зберегти значну кількість енергії і часу. Це звільняє «Дорослого» від необхідності приймати безліч рішень. «Дорослий», у свою чергу, контролює дії «Батька» і «Дитини», тобто є своєрідним посередником між ними.
Найважливішим поняттям даної теорії є трансакція, що, згідно з Е.Берном, являє собою єдність трансакційного стимулу і трансакційної реакції. Як трансакційний стимул виступає будь-яке звертання до парт¬нера або навіть демонстрація поінформованості про його присутність. Будь-які дії партнера викликані трансакційною реакцією. Мета просто¬го трансакційного аналізу — з'ясувати, який саме стан «Я» відповідає за трансакційний стимул і який стан людини засвоює трансакційну ре¬акцію. За результатами трансакційного аналізу розрізняють додаткові і пересічні трансакції.
Додатковими будуть трансакції, в яких відповідальними за стимул і реакцію є «Дорослий» до «Дорослого», або «Дорослий» до «Дитини». У таких трансакціях стимул спричинює доречну, очікувану і природну реакцію. Поки трансакції додаткові, стверджує Е.Берн, процес спілку¬вання буде відбуватись рівно і може продовжуватися невизначено довго.
Пересічними називаються трансакції, в яких стимул направляється від «Дорослого» до «Дитини», а реакція звернена від «Дорослого» до «Дорослого».
У цьому випадку процес спілкування викликає великі труднощі і най¬частіше переривається. За подібних обставин доцільно відкладати вирішення подібних проблем із партнером, поки процес спілкування не буде приведений до додаткових трансакцій.
Якщо під час обговорення виконання планів підлеглий апелює до по¬чуття керівника, емоційно сприймає інформацію, то за його реакцію відповідальною, швидше за все, є «Дитина». Тому, якщо керівник звер¬тається з позиції «Дорослого», необхідно викликати цей стан і в підлег¬лого.
Слід зазначити, що трансакційний аналіз є однією з найбільш продуктивних теорій, які пояснюють людське спілкування. Її положення актуальні і в умовах управлінського спілкування.
Питання для самоконтролю
1. Що таке група ?
2. Типологія груп у психології.
3. Мала група: визначення, склад, структура.
4. Чим відрізняється умовна група від реальної?
5. Поняття колективу.
6. Що таке конформізм?
7. Чим відрізняється статус особистості в групі від ролі?
8. Назвіть основні функції норм.
9. Поняття лідерства.
10. Основні стилі лідерства.
Література
1. Андреева Г.М Социальная психология — М., 1988
2.ДонцовА Й. Психология коллектива.— М, 1984
3. Загальна психологія. Курс лекцій.— К., 1997.
4. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.— М., 1982.
5.НемовР.С. Психология.— М., 1998.
6. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив.— М., 1982.
7. Психология. Словарь.— М., 1990.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить