Мотивация трудовой деятельности

1. Иерархия потребностей в мотивации трудовой деятельности
2. Понятия о мотивационно-трудовых значениях
3. Формы заинтересованности
4. Современные теории мотивации

Трудовое поведение членов общества определяет взаимодействие  внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности, интересы, желание, стремление, ценности и ценностные ориентиры, идеалы и мотивы. Все они являются структурными элементами сложного  социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, сообщества людей, связанное со стремлением удовлетворить  определенные потребности. Мотивация - это выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснованного  реального трудового поведения. Формирование этих внутренних побудительных сил является содержанием процесса мотивации трудовой деятельности. Мотивы выражаются стойкими потребностями и интересами. Потребности - это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремления к устойчивому сохранению  равновесия в окружающей среде. Первым разработал иерархию потребностей американский психолог А. Маслоу, который выделил пять групп мотивов поведения в зависимости  от доминирующих в тот или другой момент потребностей.
• физиологичные и сексуальные потребности в воссоздании людей, еды, дыхании, физических движениях, одежде, жилье, отдыха и т.д.;
• экзистенциальные потребности - потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулируемом окружающего человека  социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев;
• социальные потребности в благосклонности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в общей  трудовой деятельности;
• потребности в самоуважении, престиже - это признание достоинств, нужности и служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;
• личностные, духовные потребности нуждаются в самовыражении через творчество.
Первичные потребности часто удовлетворяются за счет денег. Но деньги побуждают  к действиям (по оценкам западных специалистов) 30-50 % работников. Других побуждают  к действию более высокие потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми двигают моральные идеалы, большие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.
Вместе с тем уменьшать  роль денег все-таки не стоит. Особенно  если заработная плата является излишне низкой и составляет незначительную часть от прожиточного минимума. В этом случае деньги побуждают  к действию большое количество работников и становятся одним из главных факторов, другие же факторы мотивации действенные в научных кругах.
Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и влияет на  конкретные мотивационно-трудовые значения. Среди них можно выделить:
• потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо  от контроля и оплаты труда ради позитивного собственного мнения о себе);
• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели  в труде ради одобрения и авторитета);
• потребность в признании (направленность трудового поведения как доказательство профессиональной принадлежности  и способностей);
• потребность в социальной сфере (хорошая работа как доказательство необходимости для людей занять достойное места среди них);
• потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней);
• потребность в активности (стремление к поддержке через активность здоровья и самочувствия);
• потребность в продолжении рода, особенная ориентация в работе на достижение благополучия семьи и родных, повышение их статуса в обществе);
• потребность в досуге и свободном времени (стремление работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не основную цель жизни);
• потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших  условиях, пусть и за меньшую плату, с целью сохранения здоровья);
• потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержание достаточного уровня жизни, достигнутого состояния, непринятие риска);
• потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условия и повод для человеческих контактов);
• потребность в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с позитивным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения в отношениях с другими);
• потребность в социальной солидарности (желание «быть как все» добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по работе).
Потребности играют самую важную роль в, процессе мотивации трудового поведения и стимулируют ее, когда осознаются работниками. В этом случае они приобретают конкретную форму - форму заинтересованности в тех или других видах деятельности, объектах и предметах.
Интерес - это конкретное отображение осознанных потребностей. В отличие от потребностей, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение потребностей. Если потребности показывают, что нужно человеку для нормальной жизни, то интрес отвечает на вопрос: как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность? Таким образом, специфической чертой заинтересованности является активное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов являются предметы и объекты, овладение которыми поможет  удовлетворить те или другие потребности субъектов. Носителем потребностей и интересов выступают разные сообщества, сообщество  в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. Интересы бывают материальные (экономические) - это интерес к денежных и материально-вещественных средств удовлетворения потребностей. Отсюда заинтересованность работников в соответствующем уровне оплаты труда, размерах премирования, льготах и компенсациях за плохие  условия труда, режима труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и невещественные: интерес к знаниям, науки, искусства, общению, культуры, общественно-политической деятельности. Каждая из потребностей может породить много других интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать в работника заинтересованность  в повышении профессионального мастерства, поиска творческой, и содержательной работы, которая требует постоянного расширения своего профессионального опыта, ознакомлении со специальной литературой, которая обобщает передовой опыт, и т.д. На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе. Самыми важными элементами процесса трудовой мотивации является ценности и нормы поведения. Ценности - это представление субъекта, общества, класса, социальной  группы о главных и важных целых жизнях и работах, а также основные средства достижения этих целей. Ценности бывают материальными, духовными, социальными политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Но, формируются на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они  могут отвечать содержанию потребностей, интересов, а могут и не отвечать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связанные с тем, что сознание имеет относительную самостоятельность  Специфическая активность сознания, ее самостоятельность приводят к  тому, что ценности - это не совокупность потребностей и итересов, а идеальные представления, что не всегда им отвечают.
Для разных социальных групп работников, которые отличаются условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является  материальное благополучие, для других важнее - содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения. Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отображают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные являются средством достижения целей. Это могут быть разные личные качества, что содействуют реализации цели.  Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развития духовной, моральной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей являются общественные идеалы, то есть представление  о том, какими  должны быть общественные отношения работников. В идеалах отображенна цель деятельности, они выполняют соединительную функцию между современностью и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных  ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения. Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сформированными или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или другое направление поведения группы людей, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысление. Так, если ценностью считается труд, содержательный, разнообразная, творческая, нормой будет поиск такого места работы, которое обеспечит соответствующие условия.
Современные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наболее известная и применяемая доныне это политика «кнута и пряника». Она целесообразна в экстремальных ситуациях, когда цель четко определена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой длительностью и значительным количеством участников. Теория «X», «У» и «Z» основана на отношении человека к труду. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который прибавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена позже, в 80-х годах XX ст. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека «X», «У» и «Z» - разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, соответственно которым руководитель должен применять разные стимулы к труду).
Теория «X» базируется на таких предпосылках:
• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

• из-за нежелания работать большинство людей только по хом принуждению могут осуществлять необходимые действия и тратить усилия,  необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предоставляет преимущество тому, кто им  руководили, пытается не брать на себя ответственности, имеет в относительно низкие зькі амбиции и стремится находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим строгий контроль со стороны руководителя.
 Основным стимулом является применение принуждения, вспомогательным - теріальне поощрение. Отсталые люди есть в любом обществе, разницазниця заключается лишь в их части работоспособного населения страны.
 Теория «У» является антиподом теории «X» и ориентированная на другую группу людей. В основе теории «У» такие предпосылки:
 • нежелание работать не является наследственной чертой, свойственной человеку. векую-
 . Человек может воспринимать работу как источник удовольствия или как наказание в зависимости от условий труда. Основные стимулы спону-
 кання к труду в теории «У» находятся в такой последовательности: тверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.
 Основные предпосылки в теории «Z»:
• в мотивах людей соединяются социальные и биологические потребности;
• люди желают работать в группе, используя групповойойрупо-
• метод принятия решения;
• преобладает неформальный контроль результатов труда на ос-
• новые четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с
• постоянным самообразованием;
• преобладает медленная служебная карьера с продвижением людей
• по достижении определенного возраста;
• администрация заботится о работнике и обеспечивает ему
• долгосрочный или пожизненный найм;
• человек - основа любого коллектива, и именно она забез-
•  успех предприятия.
Теория «Z» описывает хорошего работника, который представляет преимущество
работе в группе и имеет стабильные цели на длительную перспективу. Эффективность
 данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.
Стимулы побуждения к труду для работников, описанные в  теории   «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, описанные в теориях <Х>>, «У» и «Z», образуют разные группы людей и предоставляют преимущество разным мотивам поведения, и стимулы побуждения к труду.

Характеризуя мотивацию трудовой деятельности, необходимо отметить принципиально важные моменты:
1. Основные детерминанты трудового поведения - потребности и интересы, которые могут быть моральными и материальными.
2. Важными элементами процесса трудовой мотивации является ценности - представление субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы и ценностные ориентации, направленность, ориентир в человеческом поведении.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные   и процессуальные:
а) содержательные основываются  на том, что существует внутреннее побуждение, которое  принуждает человека действовать;
б) в процессуальных теориях мотивации поведения личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанные с данной ситуацией, и возможных  последствий избранного ими типа поведения.