Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Для студента... Особенности социально-трудовых отношений

Особенности социально-трудовых отношений
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 1
ХудшийЛучший 

Особенности социально-трудовых отношений

1. В чем заключается содержание понятия «социально-трудовые отношения»?
2. Определите  основные элементы  системы  социально - трудовых отношений?
3. Сформулируйте принципы, которые определяют тип социально-трудовых отношений.
4. Охарактеризуйте уровни социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения - объективно существующее взаимодействие участников этих отношений в сфере труда, они регулируют качество трудовой жизни, отображают определенные намерения и действия участников  этих отношений. Социальные отношения возникают в результате взаимодействия в процессе  труда и являются формой социальных связей. При этих условиях оказывается общность или разногласие их интересов и целей. Революционизирующее  влияние на характер и развитие этих отношений оказывает изменение орудий и предметов труда. Так как этот процесс происходит в определенных  социальных условиях, то при этом образуются определенные социальные  отношения. Это отношения между социальными сообществами и отдельными личностями на основе общественного способа производства, распределения, присвоения и использования материальных благ, которые  возникают в ходе производства. Отличия в производстве и распределении материальных благ влияют на социальное положение социальных групп и сообществу людей, которое влияет на формирование интересов  и поведения этих групп. Социально-экономический характер отношений в трудовых коллективах определяет социально-психологические отношения, эмоциональный настрой, характер общения людей в трудовой организации. Определяется  и формируется система защиты интересов участников социально-трудовых отношений. Происходит процесс интеграции национальных  экономик с системами мирового ведения хозяйства, что влияет и на развитие социально-трудовых отношений в отдельных содружествах. Происходит гуманизация социально-трудовых отношений. Отдельные участники трудовых коллективов, живя в обществе, не могут быть свободными от него. Ни один член трудовой организации  не может существовать вне таких отношений. В то же время социально-трудовые отношения, обусловленные разными социально-экономическими условиями общества, представляют собой не сумму отношений отдельно взятых групп или индивидуумов, а стройную систему. При исследовании таких отношений как системы стоит учитывать  наличие двух их форм:
      - фактически существующие социально-трудовые отношения в обществе;
      - нормативно законодательный уровень социально-трудовых отношений.
Сама система соединяет следующие ее элементы:
1. Субъекты социально-трудовых отношений.
2. Типы социально-трудовых отношений.
3. Принципы социально-трудовых отношений.
4. Предметы социально-трудовых отношений.
          5. Уровни  социально-трудовых отношений.
Наиболее важными субъектами социально-трудовых отношений является государство; работодатель (индивидуальный и коллективный); наемный рабочий (индивидуальный и коллективный). Государство выполняет сложную роль в социально-трудовых отношений, а именно их законодателя, защищает права субъектов отношений: работника и работодателя. Характер функций определяется экономическими, политическими и историческими условиями развития общества. Работодатель должен быть, независимо от того есть он отдельной личностью, группой лиц или предприятием, владельцем средств производства  или уполномоченным владельца. Например, на государственном предприятии его директор является уполномоченным государством нанимать работников, хотя сам является наемным рабочим и не владеет средствами производства. Наемный рабочий может быть отдельной личностью, которая заключила с работодателем трудовой договор (письменный или устный). В качестве наемного рабочего может также выступать группа работников. Наемный рабочий должен иметь определенный уровень качеств и особенностей: образование, здоровье, специальность, опыт работы, навыков, социально-психологические параметры, готовность к участию в определенном трудовом процессе. Защита интересов наемного рабочего перед работодателем  возложена  на профсоюзы. Заданием профсоюзов является обеспечение занятости, условий и оплата труда. Трудовые отношения классифицируются их типами в зависимости от способа их регулирования, методов решения проблем. Тип определяется  характером взаимоотношений и принципов субъектов социально трудовых отношений, которым является сочетание принципов, таким является и тип.
Известны такие принципы:
1. Принцип солидарности предусматривает общую ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единства и общности интересов. Сплоченность позволяет выявлять и оценивать  общие интересы, подобный социальный или экономический риск, совместно защищать свои и общие интересы.
2. Принцип солидарности стимулирует проявление личной инициативы и ответственности у каждого  участника социально-трудовых отношений.
3. Принцип субсидиарности основан на личной ответственности каждого, предоставлении преимущества «самозащиты», а при возможности  перенесение социальной ответственности на государство.
4. Принцип субсидиарности стимулирует стремление человека к ответственности и самореализации, а не перенесения ответственности  на общество.
5. Принцип партнерства предусматривает защиту собственных интересов субъектами социально-трудовых отношений на основе партнерства с государством. Он может сформироваться и на уровне организации вследствие  применения жесткой регламентации социально-трудовых отношений.. Примером другого опыта внутрифирменных социально - трудовых отношений является  опыт предприятий Японии, где создаются  условия для высокопродуктивного труда.
6. Принцип всеобщности предусматривает распространение социальной защиты на всех лиц: работающих, безработных, неработоспособных, независимо от социального статуса. При этом дифференциация норм и условий социальной защиты будет стимулировать самостоятельность участников социально-трудовых отношений.
7. Принцип адресности имеет значение при реализации социальной защиты, когда необходимы механизмы и адресные программы их реализации.
8. Принцип интегрированности включает взаимодействие всех форм, элементов  и методов социальной защиты, цель которой заключается в обеспечении  стабильности функционирования социально-трудовой сферы.
К типу социально-трудовых отношений может быть отнесен трудовой конфликт. Конфликт признается решающим фактором социального развития, потому что открывает дорогу инновациям, содействует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества.  Но он может стать и фактором разрушения социально - трудовых отношений, как следствие, могут иметь место снижение качества продукции, производительности труда, повышения текучести кадров, травматизма и заболеваемости. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Эти вопросы  будут рассмотрены ниже. 46

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений - это необоснованное ограничение прав. Выделяют дискриминацию по полу,  национальностью, расой, возрастом и т.д. Вышеупомянутые типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде, а является результатом сочетания обстоятельств и факторов, которые  их определяют.
Предметами социально-трудовых отношений выступают определенные стороны трудовой жизни человека и жизненных этапов. По японской классификацией это такие жизненные этапы:
• от рождения до  окончания школы;
• найм на работу и создание семьи;
• трудовая жизнь;
• старость.
• Каждому этапу жизни свойственные свои цель и ценности. Предметы также изменяются. Так, например, на первом этапе определяющую  роль может играть профориентация.
На втором этапе - профессиональный рост, оценка труда.
На третьем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях  играют достижение и  рост трудовой активности. Предметом на разных этапах жизни может выступать кадровая политика и ее элементы: аттестация, оценка эффективности труда и др.. Уровни социально-трудовых отношений представляют собой взаимосвязь  между субъектами: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и т.д. На уровень социально-трудовых отношений влияет качество трудовой  жизни людей. Качеством трудовой жизни можно считать удовлетворенность достигнутыми  результатами в сфере труда и соответствие их уровня поставленным целям  в определенный период жизнедеятельности. Понятие трудовой жизни людей отличается от понятия качества жизни вообще, потому что второе понятие определяется за всеми аспектами существования человека: семья, трудовая деятельность, обучение, нерабочее время, отдых, развлечения и т.д. Качество трудовой жизни является интегральным показателем, что отражает  уровень социально-трудовых отношений. На этот уровень влияют экономические, социальные, демографические, географические, экологические и другие условия, которые обеспечивают рациональное использование трудового потенциала. Качество трудовой жизни будет тем выше, чем более объективные и субъективные условия труда обеспечивают плодотворное использование умственных и физических способностей, при котором человек  получает удовольствие. Повышению качества трудовой жизни содействует справедливая система мотивации труда.
Процесс изменения социально-экономической формации в нашем государстве коснулся разных слоев общества, изменил интересы и распределение классов, политических и общественных организаций. Во взаимоотношениях владельцев и наемных рабочих возникают противоречия в виде трудовых конфликтов. Противоречие - это противоположность интересов работников, групп, коллективов, государственных и общественных органов и организаций. Столкновение  разных интересов может закончиться соглашением, молчаливой уступкой  одной из сторон или создать взаимную и коллективную напряженность  и перерасти в трудовой спор (конфликт). Сущность конфликта состоит  в экономических потребностях и противоречиях общества,  коллектива и личности. Трудовой конфликт (или спор) - это разногласие взглядов в вопросах  применения трудового законодательства, Закона Украины «Об оплате труда», правил внутреннего трудового распорядка, и  других нормативных актов, заключения и выполнения соглашений, коллективных договоров и других соглашений о труде, установлении новых или изменения действующих условий труда, быта между наемным рабочим и владельцем, между трудовым коллективом предприятия (его подразделений) и администрацией предприятия или отраслевых государственных органов власти. Конфликты в организациях можно классифицировать по критериям их возникновение (по поводу целей и средств), по конфликтующим сторонам (внутриличностные  и межличностные, межгрупповые, конфликты между индивидом и группой), по детерминантам процесса конфликт   (видимость конфликта, его интенсивность, частота и др.), а также по формам протекания  конфликта (открытое решение, замаскированное  и др.). Забастовка - крайняя форма проявления трудового конфликта, чрезвычайное средство улучшения условий труда, используемое в случае провала переговоров. Забастовка - это прекращение работы, начатое достаточно большим  количеством  наемных рабочих коллективно и по  намеченному плану, как следствие в случае невозможности решения коллективного трудового спора. Выделяют организованные профсоюзами и несанкционированные забастовки, с юридической точки зрения - законные и незаконные. Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, Внутриличностный конфликт имеет разные формы. Одной с наиболее распространенных является ролевая, когда к  одному человеку выдвигается противоречивые  требования по поводу того, какой должен быть результат его работы. Конфликт возникает, когда человеку даются противоречивые  задания, требуют взаимоисключающих  результатов. Другая форма внутриличностный  конфликта - это противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями  и ценностями - с другой. Он может также быть ответом  на рабочую перегрузку или недогрузку  Межличностный конфликт в организациях является самым распространенным. Оказывается он по-разному. Например, как борьба руководителей разных структурных и функциональных подразделов за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложение и инвестиции и т.д. или конфликт между двумя кандидатами на повышение в должности при  наличии  одной вакансии. Другая форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, которые имеют разные черты характера, темперамента, ценностные ориентации, которые через противоположность целей не в состоянии договориться друг с другом. Конфликт между личностью и группой. Отдельные группы людей определяют  нормы поведения, свойственные конкретно только им. Каждый член группы должен их придерживаться, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда ожидание группы противоречат ожиданиям отдельной личности, а также когда позиция, которую занимает отдельная личность, противоречит позиции группы. Межгрупповой конфликт возникает в организациях, что состоят  из множества формальных и неформальных групп. Поскольку в разных группах существуют свои, отличные от других групп причины или обстоятельств, конфликты неминуемы даже в самых эффективных организациях.
Причины конфликтов.
Причины организационных конфликтов можно классифицировать таким способом:
а) распределение ресурсов;
б) взаимозависимость  заданий;
в) расхождение в целях;
г) расхождение в представлениях и ценностях;
д) расхождение в манере обхождения и жизненном опыте;
е) неудовлетворительные коммуникации.
Распределение ресурсов.
Суть этой причины заключается, во-первых, в ограниченности   ресурсов, которые подлежат распределению таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации в целом, во-вторых - в психологии человека, то есть люди, как правило, стремятся получить  больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к разным видам конфликтов.
Взаимозависимость заданий. Поскольку все организации являются системами, которые состоят из взаимозависимых структур, то неадекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость заданий причиной конфликта.
Расхождение в целях. Чем выше уровень специализации в подразделах организации, тем большая вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделы, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.
Расхождение в представлениях и ценностях. Цели и желание их достижения  являются основными в представлениях людей относительно конкретных ситуаций. Объективная оценка ситуации заменяется рассмотрением только тех позиций, которые, по их мнению, благоприятны для них и их группы, что и является причиной конфликта. Расхождение в ценностях - достаточно распространенная   причина конфликта.
Расхождение в манере обхождения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характера и темперамента отдельных  личностей. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем взаимопомощи   к структуре личности быстрее вступают в конфликт. Возможность конфликтов увеличивается также, если между людьми существуют расхождения в жизненном опыте, образованию, возрасте и социальных  характеристиках.
Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительный уровень информированности  является причиной конфликта в случае, если: информация понимается  неадекватно разными группами в организации или членами группы внутри каждой группы; критерии качества, которые выдвигаются к работе, неоднозначные; должностные обязанности и функции подразделов и сотрудников точно не определенные.
Управление конфликтной ситуацией может осуществляться такими методами:
1. Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко определить  подчиненным требования, а также разъяснить их и правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника, рабочего и подраздела, кто получает и предоставляет информацию, обозначить систему полномочий и ответственности.
2. Координированные и интегрированные механизмы. Один из наиболее распространенных  координационных механизмов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятия решений по информационным потокам внутри организации. Принцип единоначалия  облегчает использование иерархии для управления конфликтною ситуацией. Эффективными являются такие интеграционные механизмы, как управленческая иерархия, использование совместимых межфункциональных служб, целевых групп, проведения совещаний между подразделами.
3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед разными структурными подразделами или группами сотрудников позволяет скоординировать действия для достижения общей  цели, поскольку для эффективного осуществления таких целей необходимо тесное взаимодействие и сотрудничество всех участников.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить