Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Материалы для работы Теория ожиданий В.Врума

Теория ожиданий В.Врума
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Теория ожиданий В.Врума

Теория ожиданий, изложенная в работах американского специалиста по управлению В.Врума, базируется на том, что человек (работник) направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Если работник поставил цель добиться собственного развития или продвижения по службе, или повышения заработной платы и т.д. и ожидает достижения этих целей, то он будет и соответственно вести себя, строить поведение. Если ожидания будут сбываться, сила мотивации будет возрастать и наоборот.

В.Врум разработал мотивационную модель поведения работника, включающую три составляющие, основанные на ожиданиях:
1.    затраты труда – результаты (3-Р),
2.    результаты – вознаграждение (Р-В),
3.    вознаграждение – удовлетворение (В-У).

Последнюю связь составляющих (В-У) В.Врум назвал валентностью или ценностью вознаграждения, что означает степень удовлетворенности работником значимостью вознаграждения. У разных людей разные самооценки и потребности в вознаграждении. Работник, затративший значительные усилия на самоподготовку и рассчитывающий на продвижение, а получающий в качестве поощрения лишь периодические премии, рано или поздно будет демотивирован. В этом случае можно говорить о недостаточной валентности или неудовлетворенности работником значимости вознаграждения. Правильное сочетание указанных составляющих, которые В.Врум считает критически важными для определения мотивации факторами, будет способствовать существенному повышению результатов труда. Это сочетание выражается формулой:

(3-Р) х (Р-В) х (В-У) = мотивация

Первая связь означает, что работник будет активнее и усерднее трудиться, если рассчитывает на определенный результат, обеспечивающий работнику его потребности и интересы. Однако расчет на такой результат может и не оправдаться, последний должен быть замечен и признан со стороны руководства или коллег, то есть вознагражден (вторая связь). Причем вознагражден тем и так, чтобы это воспринял и оценил работник, то есть, чтобы вознаграждение было значимым для него (третья связь). Например, служащий муниципального органа может, напряженно и сверхурочно работая, в том числе и дома, регулярно готовить и представлять руководству качественные документы, рассчитывая на служебное продвижение (первая связь). Его руководитель, считая такую работу нормальным исполнением служебных обязанностей, никак не реагирует на самоотдачу этого работника (нарушение второй связи). И лишь по прошествии определенного времени, подписывая приказ о премировании сотрудников, увеличивает данному сотруднику размер премии на 5 процентов больше, чем остальным, полагая, что это нормально (нарушение третьей связи).

Чаще всего на практике вознаграждения устанавливаются "сверху" без согласования и оценки его со стороны вознагражденных, что приводит к различным деструктивным последствиям: нарастанию недовольства, скрытых конфликтов, видимости "активной" работы и т.п.





 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить