Для поиска темы - пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Стоимость дипломной работы


Home Материалы для работы Теории предложений труда

Теории предложений труда
загрузка...
Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Теории предложений труда

Связь между интенсивностью труда и разными факторами достаточно сложна. С одной стороны, интенсивность труда, предложенная рынку, зависит от внутренних мотивов индивидуума, с другой стороны должна регулироваться обычаями, традициями, законодательством, системой контроля со стороны работодателей или профсоюзными институтами.
С точки зрения внутренних мотивов, на интенсивность труда влияют количество рабочих часов и уровень заработной платы. Во-первых, темп работы должен быть более быстрым там, где количество рабочих часов меньше. И наоборот, он становится более медленным там, где рабочий период более продолжительный, так как работник не может поддерживать интенсивный темп работы на протяжении длительного периода.
Это следует иметь в виду при использовании некоторых гибких форм занятости. Это характерно, например, при схеме, когда продолжительность смены длится 10-12 часов. Большинство работодателей хорошо понимают, что сокращение продолжительности рабочего дня позволяет решить, в определенной степени, проблему занятости в стране, что для них очень важно, а также повысить интенсивность, и, следовательно, производительность труда.
Поэтому во многих развитых странах среди работодателей появился лозунг – работай меньше по времени и работы хватит на всех. При этом основной принцип очень простой. Вместо того, чтобы отдельные работники работали по пятидневной рабочей неделе, а другие оставались безработными, сокращается рабочая неделя до четырех дней с соответствующим сокращением заработной платы. Таким образом, больше людей выполняют работу с большей интенсивностью.
В немецкой автомобильной фирме Фольксваген на одном заводе перешли на четырехдневную рабочую неделю с 10% сокращением заработной платы. Это не привело к созданию новых рабочих мест, но позволило сохранить 13 тыс. рабочих мест, которые в противном случае довелось бы сократить. Во Франции для работников филиала компьютерной фирмы Хьюлетт – Паккард ввели более гибкую четырехдневную рабочую неделю. Это позволило предприятию работать семь дней в неделю работать круглосуточно, вместо пяти дней в неделю посменно. Производительность выросла в три раза, количество занятых выросло на 20%, а заработки остались прежними. Крупные сталелитейные компании Японии закрываются на 2 дня в месяц и предлагают работникам 80-90% от прежней зарплаты.
Трудно определить, как бы выросла производительность труда и сколько рабочих мест, удалось бы сохранить при более широком использовании гибких режимов работы. Но только для Франции было установлено, что общее использование четырехдневной рабочей недели (33 рабочих часа) при среднем сокращении заработной платы на 5% позволило бы создать около 2 млн. рабочих мест и сэкономить 28млрд. долл. на помощь безработным.
С другой стороны, возможно и некоторое повышение интенсивности труда в определенных границах, в зависимости от увеличения заработной платы. Особенно чувствительной может быть такая зависимость при переходе от очень низкого уровня заработной платы до, достаточно высокого. Объяснение лежит в том, что лучше оплачиваемые работники смогут иметь адекватное питание, лучшее медицинское обслуживание и, таким образом, по биологическим причинам будут способны для более интенсивной работы. Будут ли готовы в психологическом плане – это еще вопрос.     Поэтому в развитых странах более существенное влияние заработной платы интенсивность труда может быть достигнуто в соединении с системой контроля со стороны администрации, т.к. потери при высокой зарплате будут ощутимыми.
Попытки работодателей увеличить темп работы в условиях, которые наемные работники считают нерациональными, могут привести к сопротивлению со стороны работников, включая некачественное выполнение работы. Поэтому работодатели, в поисках рациональных условий, используют влияние не только абсолютного размера заработной платы, но и интенсивные методы оплаты труда, к которым относится подрядная форма оплаты труда, но только там, где темп работы зависит от отдельного человека. А разные виды групповых вознаграждений там, где необходима кооперация между работниками.     Даже там, где оплата труда строго пропорциональна производительности труда, работодатель выигрывает от более высокого темпа работы, т.к. общие затраты на единицу изготовленной продукции снижаются за счет уменьшения непрямых затрат.      Интенсивные методы оплаты труда выгодны также и для работников, которые желают работать в интенсивном ритме, имея или высокую потребность в доходе или чрезвычайную выносливость.
Известно, что рабочая сила – это совокупность физических и духовных качеств, которыми владеет организм. Они используются  им  каждый раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. И здесь особую роль играет качество рабочей силы. В зарубежной литературе бытует такое понятие как «людской капитал», который означает меру имеющихся в человеке способностей приносить доход и включает прирожденные способности и талант, а также образование и полученную квалификацию.
Таким образом, каждый человек может предложить на рынке труда не только рабочее время и определенную интенсивность труда, но и свои способности определенного качества, которые зависят от возраста, пола, физического здоровья, уровня общего образования, уровня профессионального образования, вероисповедания и т.д. Среди указанных факторов, есть такие, на которые человек не может влиять (возраст и т.д.), и такие, которые дают человеку право выбора – уровень общего и профессионального образования.
Абстрактно звучит вопрос – почему одни люди желают, а другие нет иметь высокий уровень образования. Тем более, что работники с более высоким уровнем образования в цивилизованных странах с рыночной экономикой имеют в среднем и более высокие доходы.
Естественно, что, во-первых, люди с большими способностями имеют и более высокий доход. Во-вторых, возможно школа способствует приобретению специальных навыков, таких, как умение читать, писать, считать, и, в конце концов, формирует привычку работать. То есть, наличие образования у человека говорит о способностях, которые тяжело и практически невозможно измерить непосредственно. Диплом об образовании является «сигналом», что претендент на рабочее место способен хорошо выполнять действия, которые будут полезны в работе, а именно: своевременно приходить на работу и добиваться поставленной цели. Хорошие оценки в дипломе свидетельствуют о способности к конкурентной борьбе, а внеклассная работа показывает на способность сотрудничать с другими. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной, и позволяет выполнять работу, которую невозможно было бы выполнить, не освоив определенной суммы знаний и навыков.
Почему же не все люди поступают в высшие учебные заведения? Последователи теории «человеческого капитала» утверждают, что решение поступить в ВУЗ или искать работу, является   инвестиционным решением, которое учитывает как затраты, так и полезность. Но это рассуждение скорее на уровне рациональности. А есть еще уровень эмоциональный, психологический и даже генетический.
Как же абсолютные размеры премиальных доплат влияют на производительность труда в сегодняшней Украине? Наблюдается прямая зависимость размеров должностных окладов от форм собственности предприятий: в совместных, малых, акционерных и частных предприятиях оклады работающих, как правило, более высокие. Около половины (49,2%) не имеют премиальной системы в оплате труда. В имеющих премиальную систему предприятиях, (около 70%) размеры премий составляют 15,7% от должностного оклада. В абсолютных размерах:  34 % получают в среднем до 50 грн. в месяц, 32 % от 50 до 100 грн. в месяц, 17 % от 100 до 200 грн. в месяц.
Взаимосвязь результатов труда и его оплаты при максимальном значении в 10 баллов, опрашиваемые определили следующим образом: 22 % этот критерий оценили в 5 баллов, 12,5 % оценили в нуль баллов, а 12,1 % около 7 баллов. Около трети опрашиваемых работников, дали  оценку этому критерию в 4 балла. Общая средневзвешенная оценка результатов оплаты труда составила 4,97 балла. Таким образом, украинский работник за время самостоятельности Украины так изверился в справедливой оплате труда, работе без оплаты труда, что махнул рукой, на все уверения, что высокая производительность труда кому-то еще нужна.
В то же самое время, большая часть опрошенных работников высоко оценивают свою производительность труда. Наибольшая часть – 28,4 % оценили свою производительность труда в 8 баллов. Средневзвешенная оценка составляет 7,5 баллов. В сравнении с предыдущим десятилетием, производительность труда упала в несколько раз. При опросе большинство опрошенных работников считает, что необходимо существенно поднять уровень заработной платы. В Польше, Болгарии средний уровень заработной платы составляет около 400 долл. в месяц. В Украине существенно ниже, что негативно отражается на стимулировании дальнейшего расширенного воспроизводства и обеспечения стабильных темпов экономического роста.


 
загрузка...

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить